中国入世近3年以来，外商在华的投资大幅增加。2002年作为中国加入世界贸易组织后的第一年，外商对华直接投资大幅度增长，首次突破524.75亿美元，创历史最高记录，从而使中国第一次成世界上吸引外商投资最多的国家。2003年外商的投资额进一步增长，其中合同金额达1150.7亿美元，比上年增长29.0%；实际使用金额535.1亿美元，同比增长1.49%。中外合资企业也越来越多。但是包括高层管理人员在内的企业核心员工跳槽事件却时有发生，如，吴士宏、唐骏先后离开了微软；也有一些合资企业的关键技术工程人员被民营企业挖走，人员集体跳槽已是屡见不鲜了。从表面上看，合资企业员工是风光无限，但是这些人员非正常离职事件的发生却让人们对此产生了疑问。
核心员工应该是为企业创造那80%利润的20%的员工，如企业的创业元老、部门经理人和有开发潜力的新员工。对于中外合资企业来讲，创业元老就是合资企业的共同创办人员；企业的高层职业经理人也是企业的核心员工。对于生产部门，核心员工掌握着最重要、最关键的生产技术和工艺；对于销售部门，核心员工握有企业最重要的客户资源；对于企业的所有者，核心员工从根本上左右企业员工的士气。所以，在企业中，核心员工控制着核心资源，形成企业的核心竞争力，是企业顺利发展的基石，是企业最重要的资产。对于这些合资企业而言，对上，核心员工是企业80%利润的创造者；对下，核心员工是母公司管理经营理念的人格化，是企业所有者的代表，所以合资企业在核心员工的处理上必须慎之又慎。在这些现行的激励方法中，合资企业对核心员工的激励主要侧重于物质激励，特别是年薪激励——合资企业员工的年薪高是不争的事实；同时合资企业对核心员工注重采用荣誉激励的方法，充分满足员工的自尊需求。
为何高薪留不住人才？
合资企业为核心员工提供了丰厚的薪酬，同时在很大程度上满足了核心员工的精神需求，那么为什么还有员工特别是高层管理人员的跳槽事件发生呢？是待遇还不够还是另有原因？笔者认为，现行的合资企业中的激励制度存在的弊端，正是这些弊端导致核心员工的离职。
