重物质，轻精神合资企业的所有者认定物质是激励员工的最好的方法，所以对员工给予很高的待遇水平。事实上，这种激励思想是源于“经济人”假设的前提下，它从根本上认为人活动的根本目的是为了物质生活。在这种思想的指导下，导致企业在物质方面满足核心员工的需求，甚至是过剩，而精神需求被忽视。但是，作为这些合资企业中的核心员工来讲，物质需求在得到基本解决之后就已经退居次席，而精神需求却是不断地得到更新；
重外因，轻内因正是基于“经济人”的思想认识条件下，合资企业的所有者对核心员工多采用外激励的方法，运用环境激发员工的创造热情；但是核心员工区别与普通员工的一点是，核心员工更愿意从事自身感兴趣的工作：当物质需求已经不再是压力时，根据马斯洛的需求理论，人们将提出更高的要求，所以这时对核心员工而言，从事有挑战性的工作，主动的显示自己的工作能力才是关键。这也是出现有合资企业中的高级技术工作人员宁愿放弃高薪收入到民营企业中寻找自己的位置的原因。
都是文化差异惹的“祸”
我们不能由于合资企业中高层离职事件的事有发生而断言这些企业的激励制度不好，应该看到在吸纳人才方面这些企业的激励制度发挥着关键的作用，但是在今日的中国境内，这些高层离职事件的发生使得人们对他们的激励制度产生疑问。笔者认为，合资企业的激励制度之所以在核心员工身上没有达到预期的效果，主要是因为——
文化差异：企业文化是企业价值观在员工中的内化，它在很大程度上受一个地区自身文化习惯的影响，又通过员工的行为表现出来。受传统价值理念的影响，中国企业在员工治理上更注重以“情”治人：一张庞大的关系网维系着企业的运转，公司规章制度在制定时更多的考虑感性因素，以“情”治人是企业的一大特色；而以美国企业为代表的国外企业则更注重“法”治：公司的规章制度是最根本的。在员工治理上，理性因素占绝对统治地位。因此，当这些国外的企业进入中国的市场之后，情治与法治产生了激烈的冲突：到底是以“情”服人还是以“法”治人呢？
