价值观与发展机会的激励作用分析
价值观对人的行为影响是一种自发的影响，体现的是从被动到自我激励。如果说薪酬激励是外部拉动式的被动激励，那幺价值观的激励则是个人主观上的自我激励（约束）。这种效果显然要比金钱激励好得多。
对高管人员来说，基本的生活问题已经解决，他们需求的，一是社会认同感，二是自我实现。这两个需求是他们的最高需求。一旦实现，就会带来机会的其它副产品，更高的薪酬收入和工作稳定性加强。
发展机会是现时当事人对自己未来可能从事工作内容的一种预期，是以目前的工作内容为基础的。对高管人员的终生规划非常重要，高管人员的工作动机取决于其对终生成就的预期，即期的工作动机很大程度上取决于其对可能取得的终生成就的判断。调查表明，高管人员的预期不全部是向上的，只有一部分人认为其有较大的发展空间，一部分人认为其能够保持现状，并有一定的上升空间，也有一部分人在为保持现状而努力。这时就需要一个有效的淘汰制度作为必要的补充。通过建立这种机制，让其知道如不努力工作仍有可能被淘汰，同时越严格的纪律或淘汰制度对当事人的心理产生的压力越大，这种压力可使其尽职尽责的工作，这就是我们常说的“临渊效应”。
对比发现，价值观激励是自我激励（约束），发展机会则是内部推动式的激励。组织只需给高管人员画一个蓝图，他便会很努力地完善自己。因此，一个企业实现对人的控制非常重要，对人控制最好的办法首要选择是发展的机会，其次是价值观，金钱的作用相对次要。
招商集团管理实践
招商集团高管人员的激励非常强调综合运用各种工具，主要用以下几种方法：
建立一种业绩文化非常重要，招商集团对此极为重视，并将其作为业绩管理的工具，每年都与各个公司的负责人包括副总经理，根据其年度工作指标签订业绩合同，合同包括财务指标、营业指标和管理指标。每年的每个季度由人事部牵头，财务部、企划部对每一个公司的完成情况进行考核，年底计算出业绩完成情况，业绩与奖励正相关。
