案例：李总犯难
面对办公桌上王总工程师交来的辞职申请，X公司的李总眉头紧皱。X公司是一家生产印刷产品的民营企业，本月初，由于王总工程师的失误，X公司的出现了严重的产品质量问题，给公司带来了20万元的直接经济损失。依据公司相关制度，需对王总工程师通报批评并停止发放其两个月的薪酬。
在宣布这一决定后的第二天，王总工程师即向李总提交了辞呈。令李总为难的是，王总工程师是公司的创始人之一，并且是公司唯一掌握核心印刷工艺技术的员工，如果批准他的辞呈，公司在短期内难以找到拥有同种技术的工程师，由此，将给公司带来每日20万元的损失；如果不对其进行处罚，又与公司的考核制度相矛盾，将打击员工士气。面对这样两难的选择，李总陷入了沉思。
案例分析
这是一个发生在深圳的真实案例，案例中的李总两难之中，最后不得不从市场上招聘一位基本掌握同类核心技术的员工作为人才储备，以制衡王总工程师。
核心员工难管理已成为当今发民营企业人力资源管理矛盾的焦点，核心员工是核心能力的人才载体，掌握了关键资源，是企业利润的源泉。对企业而言，有效地吸引、激励、留住核心员工，就可将其核心能力高效率地转化为生产力；反之，一旦核心员工流失，给企业造成的损失则往街佳以估量。应如何留住核心员工，最大程度地激发其潜力是当今许多企业管理者的困惑。
一、谁是企业的核心员工
核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业经营产生深远影响的员工。他们一般具有以下特征：创造、发展企业的核心技术；建立和推动企业的技术和管理升级；扩大企业的市场占有率和提高企业的经济效益。一般来说，企业核心员工会占到企业总人数的20-30%，他们集中了企业80-90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干。但同时，核心员工也悬人才市场上主要的争夺对象，他们“跳槽”的机会最多、可能性最大，他们一旦跳槽，对企业造成的损失往往难以估量。正如案例中所示，王总工程师一旦离职，就会暂时给企业造成难以估量的损失。
