同时，这么多年的人力咨询实践，让我们深刻地领悟到要想真正做到科学地识别人才、驱动人才和激励人才，就必须持有正确的人才价值观，这是人才管理的最核心的东西。我们在人才管理方面一直坚持倡导：交换价值链原则，而非等价原则。按照资本论的观点，人是劳动力，而劳动力是商品，既然是商品就可以买卖或交换的，体现商品的本质特征就是等价原则。但劳动力不是一般的商品，他是一种特殊的商品。通过简单商品交换并不能充分反映和体现劳动力的潜在价值，即价值的最大化。因为商品本身是不能直接实现价值的，要想价值加权还是要通过“人的意识与活动”来实现。劳动力既然是特殊商品，而特殊商品本身就含有一种潜在的自我增值能力。如果说你用简单交换的经济学概念和资本论的一般理论很抽象地去看待它，是解释不通的。我们一直都在努力研究这个问题。过去，人们在研究它的时候，是把人作为一个相对静止的事物来看待。因为那时候没有软科学的概念，也没有互联网的概念，只是大家承认人的简单的劳动和制造并且使用工具的能力，并不包括激励机制和创新机制。但是随着时代的进步，科学的进步，现代经济管理学和社会经济学已经将这一概念进行了极大升华。
这个意义上的“等价交换”之所以再也不能够畅通无阻，我们可以举这样一个通俗的例子来加以说明。比如有一个应聘职位，他认为自己干得很合适，要老板给他1000元月薪，可是老板这里还有一个应聘者比他更适合这个职位的人，他只要800元。这个时候老板不聘前者而选用后者，因为老板觉得前者不值1000元。此过程之所以没有出现“纳什均衡”现象，也就是没有完成“等价交换”，是因为两者的交换标准不一致。做多少事拿多少钱，这很可能是你持有的观点；而老板的观点则是：你干多少事我给你多少钱。这就好比你看重的是老板口袋里的钱，而老板看重的是你的“性价比”和“能力”。那么，在等价交换过程中就会出现不断地、递进地矛盾关系。久而久之，彼此之间也就会产生敌意和不信任，即管理者与被管理者之间的冲突。由此看来，等价交换用于“的士”，用于“挑夫”等简单劳动或临时性劳动还可以，但如果说你把自己作为一个相对稳定的团队中的人才或者说可塑造型人才来看待，你就不能用这样一个标准或观点。否则，你会丧失很多机会。
