上面所说的“五步阶段”应该是大多数企业在吸纳新的人才时所必需经历的一般过程，属于人才管理共性的特征；但实际上我们根据人才创造价值的不同，对待不同的人才还应有个性的管理方法。首先，根据人才创造价值的不同，我们将人才分为三类：第一类是维持价值的人才，第二类是创造价值的人才，第三类是捕捉价值的人才。对于拥有不同年龄、不同学历、不同经历、不同环境的人来说，他的需求是不同的，因此作为领导者采取的驱动方式和激励措施也应有所不同。现在我们经常听见一些企业喊，我要实行人本主义，我要实行人文主义，我要实行人性主义。但我们认为，现阶段的中国没有多少企业够格说我要推行人性主义，为什么呢？因为你不具备这样的条件，人性是一个什么样的概念？人性是一个人追求的“极限”的东西，而且这个“性”并不是性情而是情性。曾国藩所倡导的“中和之才最贵”对“情性”作了很好的诠释。他认为，成功的必要条件是情性，情性是由情感和本性组成的，情感是阳之化，本性是阴之施，阴阳融合而成情性，情性决定了人的性格，性格决定了人的意识，意识指导着人的行为，而行为形成了习惯，好的习惯就能促使人成功。因此，情性是成功最关键的因素。一个人的成功，也就是他情性的成功。那么对于具有维持价值的人才来说，他在企业中的位置属于维持企业基本运行的，本身并不为企业创造直接价值，他所需要的首先是生理需要和安全需要，因此对这类人应实行人本管理，或采用强制性管理原则；但对于具有创造价值的人才来说，他本身为企业创造了一定的直接价值，他更看重的是社会需要和尊重需要，对这类人应实行人文管理，以礼待人；对于具有捕捉价值的人才来说，他们是企业的核心人物，直接掌握着企业的核心资源，这类人最看重的是事业满足感和自我实现的需要，对于他们则应尽量采用人性管理，站在人性的角度去激励他们。
我们认为，一个有本领的真正人才对团队的贡献无疑是巨大的，但是这个人才一旦同团队发生冲突不可逆转时，那么破坏力也是巨大的。事实上，任何团队中发生冲突都是不可避免的。但是团队中的冲突是有益的还是有害的就要视具体情况认真分析。现代管理学认为：缺少冲突并不是一种和谐，而是一种冷漠。所以，良性的冲突是合理的也是必要的。要将恶性的冲突转变为良性的冲突，我们主张“交流五步法”。第一就是沟通，这种沟通包括同级与同级之间、上级和下级之间的全方位沟通，真正实现“沟通无障碍”，使整个团队达成共同的目标或理想。要达到这个目的，可以采用晨会制度、每日工作小结会等方法。第二是释放，也就是为冲突创造一个空间，并将它公开地释放。人的不满如果不能及时地释放，就会积少成多，最后积怨很深时，就会酿成恶果，所以我们应该给员工一个释放的机会和空间，可以采用Y(为什么)信箱、鱼缸会议(关起门来骂娘)、头脑风暴(不加任何判断的自由开放的发言)都是很好的办法。第三是换位，就是换个角度，站在对方的立场上看问题。第四是协商，找出大家都认同的并行之有效的解决问题的办法，可以采用专家座谈会，环境分析会，模拟实验游戏等。第五是验证，学会再次回过头来看问题。
