自我激励的高成就者有三个主要特点：喜欢设置自己的目标，研究、解决问题，不喜欢寻求别人的帮助或忠告；在选择目标时回避过分的难度，选择能够取胜的最艰巨的挑战；喜欢多少能立即给予反馈的任务，希望尽快知道结果。
强调内心的麦克利兰
成就欲第一位
几乎每个人都认为自己内心隐藏着成就欲，但在美国，只有约10%的人受到成就欲的激励，绝大多数人对寻求机遇和挑战抱无所谓态度。大卫·麦克利兰（DavidMcclelland）从这点出发，研究总结出成就激励，尤其是关于企业家们的成就激励理论。
麦克利兰第一次采用系统、客观、有效的方法研究人的高层次需要与社会性的动机。他认为，自我激励的高成就者有三个主要特点：喜欢设置自己的目标，研究、解决问题，不喜欢寻求别人的帮助或忠告；在选择目标时回避过分的难度，选择能够取胜的最艰巨的挑战；喜欢多少能立即给予反馈的任务，希望尽快知道结果。
在发展动机研究和测量方法的基础上，麦克利兰提出个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要（追求卓越）；权力需要（影响或控制他人，并且不受他人控制）；亲和需要（建立友好、亲密人际关系）。这三种需要的比重分配，因人而异。
社科院经济研究所的黄群慧指出，对于企业内部来说，麦克利兰的成就激励理论具有一定的适用范围。在一个企业中，对一般员工，可能更多强调基本的因素，按要求、指令完成任务。中高层创造空间则要大得多，他们最渴求成就感。由于越有挑战性的工作越不易度量，企业中高层的可变薪酬（比如股权激励）占的比例应当比基层大。不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于建立完整、合理的激励机制。
“一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。”麦克利兰发这番感慨的原因在于，他认为动机可以训练、激发，藉此可提高生产率。黄群慧认为，虽然我们有些企业整天在谈激励，但很多并没有意识到激励是要员工做到“全身心投入”，对工作满意。“对工作满意”的反义词不是“不满意”，而是“没有满意”。麦克利兰最大的贡献就是强调只有成就才是真正的激励。随着社会进步，今天人类做的一些工作很可能被机械取代，人类必须做更有创造性的工作，更需要激励。
