这时就要人力资源部代替公司为员工做些事情。郑杰是刚进公司不久的新员工，对于他来说，可能要学的东西更多，承受的压力要比老员工大。人力资源部对这些新员工的压力应该给予更多的关心。比如，是否做到压力预警，是否给予足够的抗压培训。其实可以想一些降压的小措施，比如我在诺基亚芬兰总部看到，公司会辟出一小间办公室，就叫“减压室”，感到压力过大的员工可以在里面大声叫喊、打沙袋等。
对于这件不幸的事，谁都不希望出现。一旦出现之后，人力资源部门要在第一时间给员工和家属真诚的安慰，做好挨骂、受委屈的心理，让家属发泄他们的情绪。对于郑杰父亲以及一些网友不太满意之处——戴尔态度坚决地拒绝申报工伤认定一事。如果换做我，可能会选择做个顺水人情，表现得更为家属利益着想，公司和员工是站在一起的。我觉得戴尔的做法，可能就是太程式化地处理这件事了。对于类似劳资纠纷突发事件，可能会引起员工、同事、家属、社会的不满情绪，甚至影响企业形象。
这里可以支几招：想办法平复受损员工和利益相关者的情绪，尽量内部解决，使员工不采取法律仲裁的方式，因为目前法律保护的是“弱者”，仲裁企业胜诉的可能性很小。而且对企业名誉的危害会很大。先听后说，对周围员工的情绪问题进行“平息”，平复受损员工和利益相关者的情绪，同时把事情处理后的结果直接告诉大家，情绪会平复得快一些。一旦被要求仲裁，人力资源部门应该全力配合仲裁部门的调查，不能作假。承认比抵赖更让人尊重和信任，事后人力资源部门要做预警管理，总结事情发生的原因，写成报告，提请管理层注意。
管理寓言
老汉只买一两肉
“他又来了！”王二皱起了眉头，他看到一位老汉拿着个小碗，蹒跚地走过来。
去年开始，肉贩一个劲压低羊肉的进价，农夫王二非常生气，干脆支了个肉摊，自己卖起羊肉。由于是自家养的羊，格外新鲜些，这吸引了很多回头客，其中就包括只买一两羊肉却挑肥拣瘦的老汉。
