怎样准确调整和制定薪酬宽带，在不增加企业薪酬成本的情况下，实现对员工的有效激励？换句话说，怎样让“钱”在员工眼里显得更值“钱”？
很多企业都面临着人员众多，能力参差不齐的问题，可又由于种种原因限制，并不能做到优胜劣汰，这时候就往往出现内部的不公平现象，尤其会体现在薪酬方面。
比如说，对于一个大型企业，同样层级的员工往往就有着能力的差别，当然，对这些优秀的员工可以采取晋升的手段给以激励，但事实上空间总是有限的，甚至说对于成熟的大企业而言，是没有如此众多的管理职位可供选择的。这时候，如何突破薪酬体系，对这些优秀的人员给以体现其自身价值的奖励就是很棘手的问题。如果这样的矛盾不能得到很好的处理，就会出现人才流失的问题，也将对企业发展和核心竞争能力造成负面的影响。
近来，笔者就遇到一个这样的企业：A企业是国内一家大型的食品销售公司。公司经过前几年的飞速发展，其规模进入到一个稳定水平，企业管理和组织架构也逐步成熟起来，于是内部的薪酬体系和人员管理的问题日益显的突出起来。原有的薪酬架构已经不能适合企业发展的需要。
比如，企业薪酬采用一岗一薪的原则，导致整个薪酬体系显得过于简单和刚性；企业薪酬结构也十分单一，各个不同职能序列部门的人员浮动比例都一样，都是结合企业年终目标完成情况设置的相同比例，结果销售业务人员认为比例低没有动力，职能部门人员觉得比例高，收入没保障所以积极性低；同时由于企业组织体系和人员配备的完善，同层级中的优秀人员缺少必要的上升空间；这时，一些优秀的销售人员由于已经没有更大的上升空间而离职，留下的优秀人员业绩表现也开始下降。最后，公平感的丧失导致企业内部离心增加，协作减少，企业发展面临很大的困境。
怎样准确调整和制定薪酬宽带，在不增加企业薪酬成本的情况下，实现对员工的有效激励？换句话说，怎样让“钱”在员工眼里显得更值“钱”？
