劳动力状况是分析其质量和数量，既企业能否在劳动力市场中招募到企业所需的、合适的人选；行业企业对同类型劳动力需求越大，其薪酬水平就越高，企业要参与人才争夺，就必须提供至少不能低于竞争对手的薪酬水平。
内部环境分析。主要是对内部环境：核心职能、现有薪酬、经济承受能力、成本结构等进行分析。核心职能是依据企业经营战略要保持竞争优势的核心职能，如高科技企业的核心职能是研究开发，贸易或销售企业的核心职能是市场营销职能，而其他企业可能是制造等。在进行薪酬水平定位时，针对竞争对手，核心职能将得到优先考虑。
现有薪酬是指企业现有薪酬的水平、薪酬结构和薪酬项目组合等，如薪酬与业绩计划的关联、薪酬是否鼓励员工能力增长等，只有薪酬的激励满足企业经营需要才能发挥作用。经济承受能力意味着企业是否有能力满足具有市场竞争力的薪酬水平。成本结构是指企业人力资源成本占总成本的比例，比例越小，其薪酬调节的灵活性就越大。
通过对企业薪酬所处的环境进行分析，就可以决定企业市场薪酬调查的对象，同时被调查的对象企业还必须满足三个要求，（1）应该是行业中的竞争对手，（2）使用相似的生产技术，（3）具有类似的人员规模。（4）有被调查的基准岗位。基准岗位的特征是：工作内容是大家熟知、长期相对稳定和被员工认可的；是很多不同员工都从事的工作；能代表公司被评价的一系列工作；被劳动力市场广泛地用来确定薪酬水平。
确定薪酬调查方式
薪酬的调查方式是企业如何及怎样进行调查，包括调查渠道、调查方法的选择和调查问卷的设计。薪酬调查渠道有企业自我调查和第三方调查，企业自我调查是企业依据企业薪酬目标自行设计问卷、进行调查、数据收集和分析。第三方调查是企业委托外部中介结构进行调查，如：咨询公司，它可以是定制调查——即依据企业实际情况有针对性的开展调查；也可以是直接从第三方购买行业薪酬数据。
