5．控制式管理内涵成为根本性假设
宽带薪酬设计要求组织结构形式扁平化程度较高，对组织文化的控制性要求反而会因此而提高。其一，对管理层人员素质要求较高，一般兼具直线与职能的双重功能，并且在宽带薪酬思想的整合下，管理幅度较大，工作量大，负担重，管理人员处于较大的压力之下，致使文化的抑郁。其二，这种组织结构形式民主化程度较高，趋向于宽松管理模式，倡导创新思维与行为，其核心在于学习型文化的确立与发展，由此而产生管理思维的维度、模式多变，易于出现组织管理的边界较大拓展，且富于灵活性，组织在特定状况下失控的可能性也就急剧增加，所以会迫使组织的管理哲学倾向于内在的、严密的反向约束，也即看不见的控制力反倒迅速提升。所讨论的二点完全可能导致组织文化内隐的控制功能加强，及其不利于创新型、开拓型组织文化的形成与发展，而且不能提供其发展的动力源泉。
6．易于导致追求高层次需求的激励力明显下滑
宽带薪酬制度下，员工乐于通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，进而可能形成员工能力提升的“世外桃园”，促成无力文化的形成。宽带薪酬更多将员工的职业发展限定在横向，而倾向横向职业发展的空间得以扩大的同时，无形中就人为确定了组织中员工能力纵向向上的极限，或者通俗的说，出现了“职业发展的玻璃顶板”，可望而不可即。与此同时，员工在一定的横向空间中，不断开发自有职业乐趣，“采菊东篱下，悠然见南山”，甚至“鸡犬之声相闻，老死不相往来”，组织文化不再是文化，因为已经成为模式，具有强大共性而丧失个性，即就是违背了文化的无限发展性，因此就不再是真正意义上的文化。若果还可以称之为文化，不妨将其叫做“无力型文化”，已经谈不上它对于组织发展的内在驱动力。
7．组织文化的沉淀功能缺失
宽带薪酬制度已经不能胜任现代信息社会对组织的多元化文化及其管理方式的需要，很可能导致组织文化的难以积淀，把组织文化搞成比较肤浅的、形式化的文化模式。一个企业的文化，没有积淀就没有厚度。随着知识型员工的日益增多，人的需要追求呈多元化、多向化的特点，而企业基础的追求则是价值的最大化。在这两者之间，企业与员工都要解决价值观的趋同问题与融合问题，并最终产生相当合力。假设企业一方面要求员工对企业要忠诚、安心工作，另一方面对员工的生涯没有纵向系统的考虑，或者说没有给出无限发展的可能性愿景，那么如何保证员工对企业忠诚？企业对员工的薪资是与市场接轨还是以满足员工的心理需求或是根据企业的本身实力？……在一些列问题都不清楚的情况下，是难以避免员工与企业的碰撞的。以上这些现实问题，实际上在启发管理者员工职业生涯发展的角度基于宽带薪酬来思考文化给于员工的内生职业——人力资本增值的价值到底几何。这方面的讨论事实上在强调组织文化如果不假以时日，就不可能出现精华与杂质的分层沉淀，并不断析出良好的趋势，借此引导组织文化的厚度得以加大，易于出现文化的流动性较强，无法实现“锚式文化”。
