2．可能加剧归属感下降
薪酬取得绩效化，会使员工的心理造成极强的不稳定感，从而对组织缺少归属感。由于宽带薪酬的评估主要来源于员工对公司的绩效，绩效就成为衡量员工工作状况的最重要方面。只有良好的绩效才能意味着薪酬的提高。但显然，绩效管理中，最需要避开的误区就是绩效纯粹化，也即对员工的衡量仅以绩效为标准。结合宽带薪酬设计“经济理性化”的特点，说穿了，宽带薪酬制度强调员工为组织贡献了多少经济效益，员工就能依据组织的分配制度得到相应的经济收益，舍此别无所获。这种认识必然走向“以人为本”的现代管理思想的反面，其结局也只能是员工对组织的归属感几近于无，只是把组织作为谋生的手段而已，文化的价值皈依的管理理想荡然无存。这样的组织最终的归宿就是死亡，同时就是文化的死亡。
3．逐力性从一个侧面出现
薪酬决定一元化，出现权力内部化程度骤升，导致文化的逐力性。宽带薪酬要求直线经理同时兼具相当程度上得薪酬管理职能，在否定已被确定的管理专业化的同时，直接导致直线经理权力的明显放大。绩效考核必须主要依靠直线经理，则员工薪酬的主要决定力量也就在于直线经理。在宽带薪酬中，员工追逐经济利益，直线经理对员工得薪酬数量起着决定性的作用，其结果必然是导致集权的出现。面观直线经理基于薪酬决定权而产生的诸多附带权力所带来的一系列“好处”（如因此而产生的解聘等）时，员工反而可能被引向更加渴望权力的境地。出现追逐权力的文化就会在组织中蔓延，而此种文化害处颇多，在此不赘述。
4．导致向心力离异
内部竞争个体化，导致文化的离异性增加。基于绩效得宽带薪酬设计，本质是关于个体绩效的认定。即就在绩效管理中注入“团队绩效”的因素，对员工而言，也是被动而为，只是为了提高自己的绩效而被迫参与团队绩效的增加。这种文化的直接后果就是个人绩效竞争的加剧；专注于个纯粹的人竞争，文化的向心力、凝聚力根本无法体现，可能导致组织出现“劣根文化”，直接破坏组织的对外竞争力。如果绩效管理不到位，员工薪水下跌，而员工又自认为自己工作卖力，则会使他对管理的公正性、公平性、合理性产生猜忌、怀疑等不健康情绪，极其容易造成公司内部、上下级之间、同事之间人际关系的紧张，当然，这种紧张不是由于宽带薪酬，而是绩效管理的后果，但此种现象几乎是不可避免的，因为绩效管理的“三性”要求总归只能有限度的达到。
