谈起人力资源管理，目前已经不是什么新鲜事了。无论是什么行业，或什么职位，似乎每个管理人员都能对人力资源管理都谈出一大堆理论和新概念来。可真正谈到如何将人力资源管理运用到现实企业中，恐怕还是会有人难以摸得着头脑吧，即便是一些人力资源部本身的运作，往往也会出现雾里
看花的效果。事实上，每一种新管理理念都是一种建立在目前缺陷和不足基础上的超现实的美好愿望，它需要学习者不断通过认知和对现有情况进行比较后，调整原有思维方式和操作技巧，以逐渐向着理想境界靠得更近一些。因此，但并非所有的新理念都是正确的，因为它有太多的完美成分和时间局限性。所以，我们只能把它作为一种思维倾向，而非执行标准。那么，企业如何根据自身情况，有效的将人事工作提升到人力资源管理，即而提升人力资本呢？
首先，企业应当明确人力资源在现代企业管理中的作用。在过去的人事管理到今天的人力资源管理，他们从管理的本质上已经发生了显著的变化。
在90年代以前，传统的人事工作只是把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性工作上，人事部门被定位为后勤服务工作。而90年代后，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是一项重要的战略资源的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立，并逐渐显现了它的重要作用。
到了21世纪，源管理的作用已被企业界提升到企业战略的“高度”，人力资源管理部门逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。而人力资源管理者也逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成为高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。他们的工作更多的是人力资源政策的制定、执行，帮助中高层主管的甄选，员工的教育、培训、生涯规划和为业务发展开发、圈定人才等，具有相当的前瞻性。
