企业做人力资源管理的第一步，是先分析本企业的人事管理情况。分析的内容有：1.了解现有企业在人力资源管理制度上的规定；2.了解企业的人力资源，各种专业或各层次的管理人员的具体情况；3.了解企业各岗位工作情况；4.了解企业现有的人力资源招聘和选拔情况；5.了解企业原有的培训方式和方法；6.了解企业现有的激励措施或手段；7.了解现有的薪酬管理情况。
接下来就可以进行岗位分析了，分析目前企业各工作岗位的工作职责、工作内容、工作权限以及岗位能力需求等，并要求充分计算各岗位的工作量是否饱和，岗位合并的可能性。再重新制订企业的岗位说明书，并调整个别的工作岗位（可能还需要反复修订）。
制订企业的绩效管理方案，并争取在3个月内开始实施，再根据绩效管理的初步结果制定企业培训管理办法，并同时修改出企业的薪酬管理制度。实施啊，半年过去了。检讨、修正前面制定的绩效管理、薪酬管理、培训管理等办法，并制定出本企业的招聘和选拔管理办法。接下来就依照“PDCA”管理模式进行不断的改进，并适时加进其他的管理制度。这样企业的人力资源管理体系就算初步建立起来了。
要注意的是，企业在实施人力资源管理时，应避免以下的六个误区：
误区一：人力资源管理是人力资源部门的职能和工作
谈到人力资源管理方面的工作，很多企业领导自然就想到这是人力资源部的事。但实际上，人力资源管理的工作和每位员工的日常工作是分不开。人力资源管理存在于一个企业的任何一个角落，各个部门的每位主管都首先应该是一位人力资源主管，而人力资源部主管的角色只不过是整个管理过程中的主要协调者和推动者而已。
误区二：培训很容易，公司出笔钱就可以了
对员工进行培训目前在外企和一些大企业已经相当普遍。求职者在找工作时，也往往把有没有培训列入加盟某公司的因素之一。有调查显示：国内企业每年人均脱产培训时间为18小时，可见很多企业对培训投入的并不少，但效果却往往不好。很多企业认为只要出钱就可以把培训做好了，这是狭窄地理解培训，没有把培训和发展放在一起考虑。有的公司随大流，看人家有培训，自己也组织一些培训，却没有对员工进行分析，也没有培训的长期计划；有的企业把培训看成是员工福利的一部分，大家轮流上课，培训后也没有进行任何评估，没有计划如何使员工学到新的技能。
