绩效奖酬：井水河水分清楚
谈及人才的绩效考评与奖酬，杜书伍强调：“给薪水是看能力，给奖酬则是看绩效”的概念。但前提是要厘清个中的定义，“许多企业没有厘清能力与绩效的定义，等于是将河水与井水混在一起。也因为没有划分清楚，所以容易产生认知上的差异，从而衍生出后续许多管理上的困扰与阻碍。”杜书伍如此提醒。“能力与绩效不能划上等号，有些人有能力但是不做事、不合群，绩效自然不会好；而能力差一点，也不代表绩效一定会不好，只要肯努力学习、打拼，也可能会创造好的绩效。此外，绩效好坏也会受外在环境的影响，例如景气大好时绩效自然就会好。”将两者厘清后，可以降低人事管理上的许多认知差异，绩效评核的效益才能显现出来。
杜书伍也指出，主管要深入地去看员工，从他努力的程度、学习的绩效、优良习惯的养成状况、团队合作合群的表现与积极度来考量，而非只是表面上的考核，还必须深入了解隐藏在员工认知中无彤的价值观。在对谈、闲聊中了解员工的价值观，如此才能将事情做好、把部门带好。
组织要找好的人才，相对地，基于组织整体战力的考量，要让企业健康，也必须适当地汰弱留强，“我们会在各种场合、运用各种机会提醒、训练员工，但有些人太随自己的性，对于过去养成的习惯不愿意改，由于联强在招募人才之初就已经筛选过IQ，因此绝对不是能力不足，只是不愿意改变既有的习惯，举例来说，有些人从小依赖性很强，长大后还是没办法将习惯改过来，必须等主管叫他动才动，这样的人就不适合待在联强国际。”所以一旦有学习明显落后及与组织兼容度格格不入的员工，联强也会予以劝退。“我们不说解聘，我们谈劝退。”杜书伍解释，天生我才必有用，社会上有这么多的机构，每一家都有不同的企业文化，也因而塑造出不同的环境，“如同相亲一样，有看对味，有不对味，所以不适任的员工，其实是与这个组织不对味，与这个环境不兼容，如此工作起来也很痛苦，倒不如及早再找另外一个与之Match的环境，如此对组织、对个人都好。”杜书伍如是说。
