对绩效薪酬的现状评估
当然，绩效薪酬在中国并非新观念。过去的数年中曾出现过多种绩效薪酬制度。始于20世纪80年代的农业\"三包\"责任制就是一种简单的奖金奖励制度。此外，计件工资制在中国国有企业中也得到广泛的实施。然而尽管如此，大多数中国员工仍未完全了解或接受绩效薪酬这一观念。在计划经济体制下，由于绩效奖金不必是浮动的，所以，人们难于树立高绩效意识。这一点，再加之前文所提及的其它因素，共同左右着中国员工对绩效薪酬的看法。
显然，外企在寻求采用绩效薪酬制度时需要克服许多障碍。尽管如此，我们仍认为绩效薪酬制度完全可以在中国取得成功。如前文所述，成功的关键在于理解历史文化因素，以及这些因素如何影响到具有中国特色的绩效薪酬方案的设计工作。下表中列出了设计与实施工作中所应考虑的一些重要的影响因素。关键问题历史及文化影响对计划设计工作的影响
聘用关系终身聘用制；家长式管理；注重安全保障。员工或许会抵制绩效薪酬制的聘用关系。
对薪酬的看法因许多\"奖金\"与绩效无关，薪酬支付工作异常繁琐(例如：出勤奖)。员工或许会认为自己应该得到奖金，却没有理解真正意义的浮动薪酬所蕴含的风险。
对绩效的看法即便有业绩目标，它们通常也只注重计件工资率之类的基本的、短期的评估标准。员工和经理或许会抵制长期的、更具策略性的业绩目标。
平均制重点强调内部均衡。公司上下工资水平差距较小。即便业绩水平存在差异，员工或许仍会期望获得同等待遇。
风险最大限度地降低风险和减少不确定因素。员工或许会抵制“风险薪酬”。
目前，大部分在中国的跨国企业都一致认为绩效薪酬制度既是可行的又是必要的，因此，他们正在努力实施绩效薪酬制度。翰威特咨询公司近期进行了一项调研，在接受调研的136家公司中，95家公司(70%)汇报说他们正在实施某种绩效薪酬方案，而在这95家公司中，50家(53%)公司汇报说他们根据个人业绩计划的完成情况发放奖金。上述数据表明，公司实施绩效薪酬制度已是大势所趋；1998年，仅有50%接受调研的公司汇报说他们实施浮动奖金制度。
