通过薪酬来激励员工既非一个新观点，也并非一种特别繁琐的工作。然而，这一看似相对简单的概念实际上并不“简单”。
绩效薪酬是经营策略的职能之一，它涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面，受文化、历史、政治及经济因素的直接影响。如何最大限度地通过薪酬来激励员工并最终改善企业经营结果，这对全球所有公司来说都无疑是一种挑战，这自然也包括众多在中国的外商投资企业。
历史文化因素的影响
中国是个与众不同的国家，她有着光辉灿烂的文明史；是世界上最大的潜在市场，并孕育着无限商机……不过，中国市场中也存在着许多其它国家所不存在的挑战。这是许多外资企业经过艰苦摸索而总结出的经验教训，这些经验教训也同样适用于人员管理，尤其是员工薪酬管理。为真正理解中国的员工薪酬状况，我们有必要首先去了解一些相关的历史文化影响因素。
薪酬系统的历史发展趋势对绩效薪酬的可行性评估来说是至关重要的。通常，它们不但可以为了解员工最注重哪些类型的薪酬奠定基础，还可以告诫企业应该回避哪些问题。为便于进行该项分析，我们通过分析下列当地薪酬方案的特点，从中、西历史文化角度对近期历史作一番了解：中国西方
雇佣关系建立在\"终身制\"基础上雇佣关系视经营状况而定严格坚持内部均衡，薪酬主要取决于市场行情，政府对员工薪酬支付方式施加重大影响公司自行制定薪酬决策，政府的影响微乎其微“家长式”的设计方案，旨在满足所有员工的需求共担风险，注重业绩没有真正意义上的绩效薪酬主要采用与员工个人业绩相挂钩的绩效薪酬，提供同等的奖金和奖励按不同绩效提供不同的奖金和奖励。
从分析中可以看出，中、西方企业的传统薪酬体系之间存在着重大差异。当然，各西方国家的薪酬体系也不尽相同。不过，上述对比反映了这样一个事实：中方员工与西方国家同等员工的期望大相径庭。
