不过，企业的薪酬制度是另一回事。制度一定要公开，即定岗、定级的依据要让大家心知肚明。保密过多反惹猜疑
朗讯贝尔实验室亚太及中国地区人力资源总监林钢：从内部沟通的角度来看，目前国内多数企业对员工保密的内容过多,缺乏对公司定级定薪原则的宣传沟通。如：公司各级别、岗位的薪资幅度及内容，同岗或同级人员年度的工资平均增幅和奖金平均值，薪资调查报告等。究其原因主要是：1、权限过多集中在公司高层；2、对薪酬体系的设计和管理的具体内容未作详细分解和权限划分；3、在保密制度上，没有明确区分可公开与不可公开的信息。
这样容易导致员工之间相互猜疑，认为自己的收入低于付出，而他人的收入高于付出。实际上，员工能够通过非正常渠道了解到有些同事的收入，更加强分配制度不公平的感觉，造成他们对公司的认同感降低。另外，初级管理者对下属员工的收入没有知情权，或者中初级管理者无权给下属定工资、定奖金，造成对下属管理不力或不愿管。为此，我提以下几个建议：
●定岗、定级、定薪的原则和依据是可公开的，应加强宣传沟通，如通过新员工入职教育和网上宣传；
●每月经员工工资单，让员工充分了解自己的收入结构，数额、扣款等；
●给予中初级管理者一定的权限，如有权知道下属员工的收入总额，并有权决定下属员工的奖金总额。
制度要透明，数额应保密
标竿管理咨询（上海）公司总经理姚燕洪：要把薪酬制度和具体薪资数额区别开来。薪酬制度应该透明化，但每个员工的薪水具体数额要实行保密制度，包括员工的加薪幅度以及年终的薪金数额。
员工为何要互相打听薪水，究其原因，公司的工资制度是否合理，很关键。像IBM公司的薪酬制度放之四海而皆准，在每个国家都是一个标准，所以也就没有人私下打听。海尔的员工如果没有完成当天的业绩，就要反思，他们更不会有兴趣打听别人的薪水。
