神州数码（中国）有限公司人力资源部总经理费维军：神州数码实行公平、公正、公开的3P（Position,Person,Performance）薪酬奖励体系。我们的薪资规则是敞开的，但具体数额保密。
为什么规则公开数额保密？一般来说，每个人对自己和他人的认识总有主观的局限性，一般容易把自己评价得比他人稍高，特别是在薪酬这样敏感的问题上更是如此。薪酬保密是为了避免认识偏差而产生的问题。而公平是给每一位员工提供公平的发展机会，而非薪酬的平等，否则又走回大锅饭的老路。其实规则公开就是告诉每位员工如何发展如何取得回报，在神州数码就“按贡献取酬”或者说“按价值创造取酬”。
神州数码的薪酬体系是一个钢性结构。工资级别是根据岗位评估即岗位职责对员工的要求来制定，员工进入某个岗位，就在该岗位工资级别基础上定工资，确定具体的工资水平时还要考察员工能力。员工能力可能没有达到某个职位要求，但公司就给你这么一个位置，让他朝着这个目标去努力，这也是一个激励机制。因此可能是同一个职位，但根据员工胜任和匹配程度，两个员工的工资却不一样。
人力资源部根据岗位职责确定一些典型岗位，部门经理以此为标准，跟每个员工面谈，再定每个人的具体薪资。一个职位的档可能是1000－5000元。根据匹配程度，这个人可能是2000元，那个人也可能是3000元。这样每个人心里都有个数，就能避免不公正感。
在神州数码，每个员工都有一个工资卡，我们连工资单也取消了。具体条目及数目，员工可以根据权限从内部网查看。
保密和制约两手抓
中国人民大学公共管理学院院长董克用：薪资保密有它道理。公开薪资，员工通过攀比，容易造成自卑或嫉妒等不良心理。为什么张三比我多5块？李四多8块？企业应该有相应的制约措施，以防范不公正，从企业的角度来讲，企业很难精确地衡量员工每一项工作的投入与产出。因此，部门主管秘密发放奖金，要通过调研核实发放及发放数额有没有道理；若无道理，有没有什么其他补偿办法。企业可以通过申诉，从体制上防止这些不公正的出现。即通过保密和制约双项措施，减少不公正，绝不能让员工听之任之。
