2）一般来说，处于初期的企业人力资源管理不可能有十分细致的制度建设，只能是一个大概的框架，随着企业的发展和成熟，这个框架将逐渐丰富，更加系统化、具体化。[3][下一页]
3）不同阶段的企业，其组织结构、职位要求有很大的不同，人力资源平台的建设也就因此而异。举个例子，在成长期企业职位变化较快，因此在进行职位设计时须采用职位族的概念；而在成熟期的企业则可有分解的、细化的职位说明书。
4）企业文化的形成是一个渐进的过程，所提倡的核心价值观亦需经过企业文化来传递，而企业文化又直接作用于企业人力资源系统。在这种情况下，人力资源管理是随企业文化的变迁而随机制宜的。
总的来说，不能总结出处于不同发展阶段的企业人力资源管理的一般模式。我们一贯倡导的大人力资源观，就是要将发展阶段与经营战略、组织、文化等结合起来，分析最适合于企业现状及未来发展的、个性化的人力资源管理模式。
八、中小企业如何接受人力资源咨询？
中小企业由于受规模限制，企业内的人力资源管理还没有复杂到提出建立全套人力资源管理系统的需求。在这种情况下，中小企业接受人力资源咨询的主要方式如下：
1）总体的、理念性的指导：中小企业的人力资源管理更多的是融于企业各部门的日常工作中，也许不会建立独立的人力资源管理部门，这就要求各级管理者切实承担起人力资源管理的责任，由此而决定中小企业需要总体的、理念性的人力资源指导。
2）长期的、外来的、全面的人力资源咨询：由于中小企业一般没有专门的人力资源部门，这样，一些专业化的人力资源问题需要外包服务（OUTSOURCING）。
3）一揽子的方案设计：有些中小企业发展到一定程度，需要咨询公司提供一揽子的方案设计，这些方案设计主要是针对某一专业领域的，如招聘方案、报酬方案等。
