反思之二，激励人的根本目的是什么？激励对人意味着什么？照样有成熟的答案：激励人就是激励人的积极性和主动性，最终达到提升个人绩效和组织绩效的目的；个人绩效提升了，就会获得新的更大的“激励”。这里面隐含的假设是：人是实现组织目标的资源，人是有需求有能动性的资源，“激励”可以带来更大的组织产出，因而是划算的投入。在这个意义上，激励是组织对人施加管理、驱动人实现组织目标的工具。值得反思的是：一，人如何认识和感受基于组织立场的激励？当激励偏重于组织目标时，人的心理状态是怎样的？此时人们不会相信个人与组织和谐的“官方”解释，而会切身感知和体验人与组织的和谐之道。激励若是要兼顾人与组织，最简单的办法就是坚持一个出发点：人为本。二，激励与绩效之间是不是强的相关关系？人是不是被激励就会增加产出？这似乎早就不是问题，其实理论上未必说得通，现实中更存在无数的反例。中国国企绩效不高的原因，被归结为高管激励不到位，而MBO、年薪制、股权期权等灵丹妙药，眼见得毒害了不少高管的身心，企业业绩却没什么长进。除了激励尤其是钱的激励之外，还有什么影响着组织的绩效？激励不单是钱的问题，甚至不单是激励的问题，组织成员之所以对组织有很高的投入度，更主要的原因是组织给个人提供了学习、成长和成就的机会，让个人意识和体会到自己的重要性，从而对组织产生信任感、认同感和归属感。[3][4][下一页]
反思之三，激励到底有没有用？有什么用？怎么做好激励？在“用”的层次上，激励当然有用。人需要被评价，需要获得肯定和认可。及时、有效的激励，的确有助于激发人的积极性，提高人的工作热情，提升个人和组织的绩效。激励“有用”的基本前提是：人为本，尊重人的自然规律，遵循人与组织和谐之道。
具体到操作上，如何做好激励以达成激励效果呢？这是个极其复杂的专业问题。组织中的人可以从多个角度划分成多个类型，每类人乃至每个人的需求又有很多个方面且不断变化，组织对人的激励有很多工具手段以及组合，组织的发展有很多阶段状态且时有转换。面对如此纷杂的情境，组织如何做好激励工作呢？谈几点原则性建议：一，激励的主体是人，即使把人当客体，人也是主体性的。人是目的，激励是手段，激励的出发点是人。马斯洛说：别忘了，我们都是人。有爱人之心，才谈得上激励。二，认真分析和把握激励所直面的情境特征，抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，锁定激励的焦点，选择适合的经济的方式。没有最好的激励，只有适合的激励，激励不在钱多钱少。三，激励不仅是个管理问题，更是个艺术问题，需要“用心”实践和体验，渐悟到“顺其自然”激励的感觉。具体到操作层面上，要做好对个人的激励，将激励落实到位，就既要关注与满足个人的需求，也要关心和提升个人的能力，更要创造一个公平竞争的环境。个人想要的东西，通过自身努力能够得到，而且从投入产出上感到公平，这是组织设计激励机制的基本构架。
