从这个概念出发，西方管理学界的激励理论层出不穷，最经典的包括：需求层次理论、保健－激励双因素理论、ERG理论、期望理论、公平理论、目标管理理论，等等。这些理论对于解释人们的行为与激励的关系有一定作用，但一方面过于概念化和逻辑化，另一方面又局限于某个角度的观察，因而还是很难揭示出人们复杂行为的本质，更难以用来对具体激励问题进行分析。我们暂且抛开激励的概念和理论，试着找找激励的根本所在。
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激励是个什么范畴的东西？激励的上位概念是什么？激励的目的是什么？就激励谈激励，很容易落入激励的主体、客体、环境、手段、途径等概念，纠缠在这些概念的种种关系里面，这样反而更看不清激励的本来面目。拉开空间来看，激励置身于人、组织、目标三者的关系之中，激励的上位概念接近于人的和谐幸福与持续发展，激励的根本目的大概就在于此。这绝不是故意拔高和生拉硬扯，激励问题若不放在人性的高度去观察与思考，激励设计若不从人性的角度出发，就很难避免陷入功利主义的泥潭。社会现实中的激励，通常是站在组织的立场，服务于组织的目标，人是作为激励的客体对象而存在的；激励的目的是组织的目标，人的目标一般在起初是个诱饵，在最后则顶多是个附属品。以人性为起点，不是要搞哲学研究，而是要分析和解决激励问题，因而人性不能悬在半空，要落到人、组织和目标这三者的关系上。抓住激励问题的实质，就是要把握好这三者之间的关系。
激励的出发点是人性，激励的根本目的是人的幸福状态与自我发展，这也是人、组织和目标三者互动关系的指向。相对而言，组织和个人的目标分别是什么？各自目标的意义何在？这里有一个理念问题，组织之间和个人之间存在差异，组织和个人之间也存在差异。引人关心的是，组织与个人之间的目标不一致怎么办？是不是一定要一致？如何促使两者相一致？这里有一个文化问题。中国传统文化更强调“大一统”，在实践中一般表现为个人对组织的服从，而且是道德、政治和法律层面的全面服从。当组织和个人的目标必须一致且强制性一致时，组织和个人就从“二”变为“一”，激励就没有任何空间和机会。若愣是说成激励，那要加个定语：政治性激励，这种单向的一元化的激励，常常给人和组织双双造成伤害。一旦组织和个人相互独立却又协调一致，一是一，“一生二”，激励就更能达到理想的目标，即两者双赢共好的目标，从而“二生三，三生万物”。中国传统文化中“和而不同”的思想，是处理组织和个体关系的很好的准则。
