总而言之，激励的前提是组织和个人相互独立，尤其个人要有主体意识和主体地位；激励的结果是个人要有好处，组织不能牺牲个人，当然个人也不能损害组织；激励的最佳状态是个人与组织的目标协调一致，而且和谐发展。通常组织处于事实上的强势地位，因而组织理念显得尤为重要，组织要时常反省自己的理念，个人也要注意考察组织的理念。理念契合是激励的根本性前提，法律契约只能保证一个底线，重要却并不关键。
反思“组织激励”
组织视角的激励，是指组织作为主体，通过激励客体——组织成员的行为，有效达成组织目标，同时满足组织成员的需求。这是一个管理问题，也许因为其过于常见，人们容易将某些看法视为理所当然。其实未必。伴随越来越多激励事件的发生，反思激励的声音越来越响亮。
反思之一，“激励人”是什么意思？人被激励是个什么状态？条件反射式的答案是：激励人的积极性和主动性，人被激励时处于敬业乐业的状态。这背后有个假设，人是\"被\"激励的，激励能够正向调整人的心理和行为。这个假设至少需要反思：一，人具有主体地位和主体意识，激励不能侵犯人的主体地位，不能损害人的主体判断，恰恰应该尊重人的自主性，启发人的自觉性。举个例子，非法传销组织对成员实施精神迷惑和物质诱惑，特别能“激励”人的积极性和主动性，却以牺牲人的主体性为代价，这肯定不是真正的激励。二，人的生命状态总体上是自然而然的，激励不能着眼于刺激人的欲望，使人产生一腔的热情、追求一时的亢奋，而应致力于创造一种机制和氛围，让人更好地发现自我、树立自信，平和而持续地发挥自身优势、创造组织价值。吃兴奋剂能赢来世界体育冠军，吸毒品能带来人生的巅峰快乐，但毕竟是短暂的痛快，而人活的是一生。三，人性是复杂的，激励既会激发出人的正向心理和积极行为，也会激活人性的灰色系统和消极因子，如何才能趋利避害、扶正压邪？欲壑难填，欲望是没有止境的。在极端欲望所激发出来的意识和行为面前，伦理道德和法律制度常常显得无能为力。薪资、福利、奖金、期权、股权，一揽子丰厚的回报并未带来价值的增长，反而膨胀了CEO们的贪婪之心，这是安然等跨国公司轰然倒塌的启示。
