你想知道如何将不称职的主管拒之门外吗?或者，究竟怎样才能甄选出合格的主管呢?
甄选出合格称职惴，对管理层素质和企业发展来说，不仅仅是一个问题或者挑战，更是一项急待解决的当务之急。为了解决这一难题，可以采用7个有效的步骤。
第1步：确定组织内的支援系统情况良好。对主管来说，健全的支援系统包括划分清楚的责任、充分的授权、足够的人手、自由的沟通、透过员工训练提供专业协助、健康的劳工关系、不用担心文书工作过于繁重等。
主管与上司的关系应该是公开、受到支持与友善的。为了控制成本，公司所施加的压力，应该是合理的。有时为了削减成本，一些喜欢虚张声势的主管往往会提出不合理的要求，’或是对建设性的建议无动于衷。
主管的待遇也必须合理化，与部属之间应有较明显的差异。工作环境中卫生条件的优劣，也会强烈反映在主管的工作态度上。这些条件存在，虽不会对那些不适合担任主管的人产生激励的作用，但是它们却能为较高主管与工头间生产性的关系，建立起稳固的基础。、
第2步：改善主管甄选过程。宾州大学的研究显示，许多公司经常把不合适的人选提升至管理层。他们把重责大任交给公司主管的家人、朋友或者是公司的资深人员。一般人对主管所应表现的形象，也有先入为主的观念。
在许多组织之中，评估候选人往往都没有明确的标准可循。也有被老板挑上，却拒绝担任主管的人。他们之所以会如此，一方面是因为要变换工作性质，另一方面则是因为主管与一般工人待遇相差甚微。再者，主管甄选的过程本身也很随便、不可靠、不妥当。
显然，甄选的过程是需要加以改善的。改善的．方式是：(1)建立一套评估主管潜力的标准；(2)建立一套系统的方法，以取得做这些评估所需要的资料。
第3步：尽量缓和过渡期间。一项针对2，054名主管所作的研究显示，新上任主管会面临许多头痛的问题，有的很快地就会消失掉，但其他问题则仍然会持续着。以下是重要性逐渐消失的三个问题：在新的主管之中，有54％最初都非常担心他们该如何来应付危机或无法预料的问题，只有不到10％的人，稍后还觉得这是个应该担心的问题。同样的，51％的人担心他们将拥有的权限问题，50％的人担心如何处理员工的抱怨，但是却有10％的人最后还认为这是问题。
