此种工作重新设计的目的，是要使工作要求与个人能力密切配合。当然借着除去过多本质上可加以控制责任的方式，来修改工作是很危险的。这项工作必须在监督之下进行才行，换言之，每个人暂时都要变成专家，可能是相当昂贵的专家。
第7步：将仍不令人满意的主管调职、降级或隔离。上面所提到的支援、激励、培训并不是对每个人都能发生作用。无可避免的，一些主管的表现仍然无法让人接受，或者他们对工作不满的传染性会成为组织的累赘。
他们之中的一些人或许会对工作的改变起反应，调职或许会使以往欠缺的激励与洞察力进出火花。如果其他的主管觉得他们的才能与经验已被利用之时，他们或许愿意被降级至非监督性质的工作。
主管必备的条件。应该充分考察以下问题：
(1)耪力。个人维持连续性高水准工作能力的程度如何?
(2)对压力的抵抗力。在面对不寻常压力时，维持工作绩效的程度如何?
(3)自我客观性。对自我的优、缺点认知程度如何?
(4)自我的工作要求。个人想要做的工作的程度如何?
(5)对管理的饿认知。理解和运用管理技巧的能力如何?
(6)权威性。对其他人造成影响力的檀度如何?
(7)亲和性。其他员工觉得他的可亲度如荷?
(8)兴趣的涵盖面。对于各种不同层面的活动，如科技、政治、运动、音乐等感兴趣的程度如何?
(9)对知识的领悟力。学习新事物的能力如何?
(10)对社会环境的警觉性。对于他人行为观察入微的程度如何?
(11)领导力。不引起员工的敌意，有效领导工作团队完成任务的能力如何?
(12)行为的弹性。受到激励时，调整个人行为以达到组织目标的程度如何?
(13)获得上级的赞同。个人行为需要获得上级(被他认为是上司的人)赞同的程度如何?
(14)获得同事的赞同。个人行为需要获得同事(被他认为是同事的人)赞同的程度如何?
