并购谈判中，CEO总会紧紧抓住CFO的手。
殊不知，此时能否紧握CHO的手同样决定并购的成败。
聪明的CEO不会只在整合阶段才想起HR。
并购尽职调查中，HR能做什么？
并购三大命题
也许那些聪明的并购专家，在做重大并购决策前早已通过各种方式思考和探讨过如下三个问题：
交易的逻辑理念——为什么从事兼并收购交易？成功实现交易需要考虑完成什么工作？
支付的交易价格——交易价格的经济底线是什么？为支付价格溢价，兼并收购交易完成后的业绩需要得到怎样的提高？
整合——怎样将公司的兼并收购战略转换为公司的实际价值？
但是，没有谁能够不经由调查就可以决定购买一家企业。除非，他是个完全的机会主义者。
尽职调查的使命
尽职调查的目的就在于为这三个方面的问题提供解答，使公司避免在兼并和收购的过程中忽略一些主要问题，同时大大提高交易成功的概率。
特别是，尽职调查意欲实现以下几点：
·发现那些可能会成为打断企业运营的因素或者“导致交易破裂的因素”等问题。
·发现并调查可能影响交易价格的重要问题或者谈判的关键点。
·揭示并且充分理解那些会对整合交易决策产生影响的数据和信息。
HR专员的空间
在公司兼并收购交易中，各项重要决策——包括：战略性的和操作性的——实际上都是基于尽职调查而制定。
人力资源专员承担着公司整合工作的重要责任，因此，尽职调查与他们之间存在着非常重要的相关性。人力资源专员负责处理一系列“人”的问题，其涵盖的内容包括：福利和薪酬计划的整合、劳动力重建、劳动合同/协议及其管理，以及领导能力、组织文化和雇佣惯例等诸多问题的管理。
然而，按照通常的做法，在公司进入兼并或者收购程序之前，人力资源专员没有畅通的渠道获取与这一系列“人”的问题相关的重要信息。而且，在讨论、决策和尽职调查的初期阶段，通常负责综合审视整个交易形势的人力资源代表不能与那些来自财务、营运和其它职能部门的同事一同参与商讨。
