根据级别工资与档位工资之和，一个高技能的技术人员的现金收入基本达到一个公司总助的现金收入。有利引导员工不再挤当官的独木桥，分流一支向技术方面专研的骨干队伍。
通过对该企业建立技能薪酬体系，并宣贯了技能评定，技术级别晋升的管理办法，从而对技术员工起到了保留和激励的效果。技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，技能薪酬体系有助于拥有较高技能水平的员工对企业更为全面的理解；技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是因为报酬去谋求并不擅长的管理职位，技术薪酬体系在员工配置方面为企业提供了更大的灵活性，技术薪酬体系有助于在企业中形成员工高度参与的管理风格。
某国内大型化肥企业薪酬改革
序：一个国内大型化肥企业薪酬改革，我们作为咨询方对该企业进行了调研与诊断。听到的大多数都是薪酬制度不合理，岗位价值没有得到体现等抱怨，尤其突出的问题是：“不当官，就没有高工资。一个跳槽到国外公司的技术人才享受的待遇比部门经理还高，但他离开我们这里时仅仅拿到末端级别的工资…”
针对多数技术骨干员工的抱怨，该企业提出了：“公司要研究实施管理岗级和技术岗级双轨制，并制定公司内部技术等级认定办法，使专业技术人员和管理人员都有施展才华的空间，使技术人员能专心从事专业工作。在成就一批中高级管理人才的同时，也要成就一批高尖的技术和操作人才”，也就是双重通道发展设计。
双重通道发展设计的前提就是解决好技术人员的薪酬问题。这对于保留和激励技术人员具有一定影响作用。
首先我们要了解一下什么是技能薪酬体系：指企业根据员工所掌握的与工作相关的技能、能力以及知识的深度和广度支付薪酬的一种报酬制度。换言之就是员工所获薪酬中的一部分将与其知识、一种或多种技能以及能力相关联。企业将在考虑其岗位价值的同时，根据员工所拥有的工作技能来支付薪酬，并且员工技能水平的上升或改善将直接体现为薪酬的上涨。
