这类求职应聘者如果确实有能力，以后有可能成为企业的核心员工，企业则不防“晓知以理，动之以情”的在明确定位核心员工、完善薪酬结构、为其提供广阔的发展空间添加职业生涯设计的相关内容、营造新型的企业文化等方面进行“留住人才”的管理。
5、企业与求职应聘者互不相知，错过“伯乐与千里马”的好戏
企业需要什么样的人才，社会和市场就会提供什么样的人才，为什么达不到“相请不如偶遇”效果，这是一个值得我们深思并急需解决的问题。
有些人才属高端或是较稀缺的人才，企业往往会在一次次的人才选拔与招聘中寻找这类人才，而这类人才却又是失业或待业许久了，因为毕竟处于较特殊的情境之下，造成了两者无法相见或是相见恨晚的局面。而一旦无意中说起或经别人偶然聊起来时，或许就有可能促成企业与人才最佳结合的成效。
此类情况，我的建议是企业建立并完善自己的人力资源库，把一些即便是第一次就淘汰掉的人员的资料都保留下来，今后有可能成为企业的后备资源。虽然一些企业这样做了，但并没有把后备人才库重视起来，而是花费了巨大成本和气力在茫茫人海中苦苦寻觅。对于那些应聘者而言，对自己仰慕已久的企业而一次两次的应聘失败，十之八九的人会放弃，或许就象快挖出水的井，而又放弃了。既然是经过自己通过多方调查研究和资料搜集而希望进入的企业，即使现在无法与之达成共识，不代表今后不能，所以建议此类求职应聘者也将企业资料记录在案，以备后用。
如今，在人才市场伯乐知千里马的好戏连连看是不大可能的，如果这样，那企业不都会迅速崛起，世界知名企业岂止仅仅是以五百强来衡量其规模与实力的。
企业也好，人才也罢，如果双方谁看谁都不顺，怕是无法达成共识的。我认为双方都应该放下架子，坦诚不公、实事求是的将自己推销给对方，以完成各自的需求，这样务实的人才招聘估计就不会使两者都陷入“两难境”地了吧！
