3.由政府委托具有可信度单位举办“人才培养全球国际年会”扩大取经渠道；
4.引进国际化教育资源，着重引进能于企业需求相接轨的资源，加速对大学及其以上学历的人力资源培训；
5.提供优惠或奖励措施，鼓励民间企业从事企业管理顾问咨询及人才培训工作；
6.提供优惠或奖励措施，引进国际人才（特别是40岁以上，具有实务经验的退休人才）负责企业人才的培训工作；
7.提供相应的优惠政策及奖励措施，吸引国际化的大集团或公司进入中国市场，引进国际人才进入中国市场，传承先进技术；
8.建立国际投资公司“本地自制率”的机制，让先进技术或尖端工艺能传承中国，作为提升人才的储备；
9.加速国际金融改革，引进国际金融人才，强化中国国际金融人才经营实力。
以上的建议应该可以适用于外企及合资企业。对于国企，我们则提议打破“有饭大家吃”的陋规，辅以“工作绩效＋底薪”的薪资制度代替“年资及关系挂帅”的体制，这样可能较易收到改革的成效。总的说来，改变中国的思维模式是首要工作，而提供企业人才培养奖励措施，是最有效最直接的办法。
堵住漏洞，设立AB角
人员尤其是业务骨干的流失对企业带来的损失是显而易见的，尤其在金融业。首先，岗位上出现真空，有些重要工作无人可做，这当然给企业带来了相当大的损失；其次是工作质量和服务水平的下降；再就是企业资源，尤其是客户资源的流失，对手实力的增强；最后，也是最重要的问题，若企业的关键职位长期出现真空，那将导致企业士气的下降、人心的浮动，整个企业则犹如一盘散沙，长此以往，企业的生命将收到威胁，“企”将不“企”。
解决“真空”问题，应因地因时而异，不同行业不同原因造成的问题当用以不同的手段。但一般意义上防范企业人才流失带来的被动，《财智》认为，解决办法有二：
