第一种情况，企业应确定适当的薪酬水准。此外，薪酬制度还应具有一定的灵活性，如设置“特殊津贴”等，为此类特例预留合法调整空间；针对第二种情况，我们先说“守寡式的职位”，企业应该重新审视设立该职位的合理性，
对各项工作任务、权责等作重新组合或删减，在发现没有必要时甚至可以删除该职位；而对于由激励留人失败造成的原因，可从短期与中长期两个方面来看。从短期来看，需尽快填补空白，减少损失。比如采用慰留手段（前提是对象是绩优员工），及时补充人力等等。从长期来看，应经常了解员工动态及其关键需求，采取适当的激励措施，提升员工满意度，有效降低其离职率；同时应加强培养员工的一职多能，落实继承人计划，建立公司内部人才库，设法做到任何职位都可以随时在内部得到补充。
最后，特别指出的是，企业需要加强干部领导艺术，塑造良好的企业文化，融洽员工关系。只有在这种情况下，员工才会在企业凝聚力之下，更愿意留在自己的岗位上努力工作，而不是动不动就“跳槽”。
改变旧思维，加大新培训
这些年因产业快速成长的因素，除了理工人才适用的制造领域或信息行业之外，在其他行业如现代财务、金融、人力资源、行销业务、研发、专业公共关系、企业管理与咨询等均有这种人才真空的现象，特别是具国际视野的专业经理人及经营人才更是未来企业“国际化”面临的挑战职位。
“人才真空”阻碍了企业发展的格局及速度。商场如战场，关键因素不是竞争，而是“速度”要快！人才缺乏将直接冲击企业的“竞争”及“国际化”的速度。《财智》认为，解决这一问题主要有以下几条路径：
1.由政府视企业需求将“关键行业培养”当成“国家发展战略”项目来经营，加速人才培养；
2.提供企业奖励措施，例如“投资人才培训的费用（含国际人才培训在内），可以申请抵税的办法”或“举办企业人才培训竞赛，优胜企业颁发国家奖章”等等类似的活动增加人才培养的意愿以及速度；
