Champagne常为大型跨国公司设计人力资源培训计划，但大多由于经费上的考虑而流产。其原因是有些企业认识到培训其它员工的必要性，但却不太愿意培训人力资源部的员工，因为他们看不到培训与利润之间的直接联系。
但是，说服经理们将人力资源看作一项投资通常并不容易。正如Cohen所说，\"经理们把人力资源看成是费用中心，而不是利润中心。如果他们继续抱着这个态度，不及时给人力资源人员补充营养的话，那么他们很快就会发现人力资源变成了亏损中心。\"
向战略伙伴发展
\"HR专业人员必须加强其专业化程度，这就需要建立一个专业队伍。\"Steinhausen说道，\"现已有一些小型组织和协会。这是个好现象，但需要将他们联合起来。\"
Furst相信，有几个简单的方法可以帮助人力资源经理提高能力，比如标杆学习、采用国际惯例、听取同事的意见等。
Keeley主张，人力资源经理必须了解，他们的工作不是让员工填写表格，而是涉及到生产率的问题。HR经理应被看作是经理们可以依赖的提高生产率的资源。人力资源经理必须证明他们的价值。
新一代人力资源管理者的灿烂未来
对于人力资源管理质量泛泛而谈意义并不大。与任何其他行业一样，质量包含的范围很广，其涉及到从例行公事的文件到世界一流的解决方案以及两者之中的任何环节。
大多数人对这一行业的前景持乐观态度。有些公司在HR方面做得相当不错，他们使人力资源充分发挥功效，从而使公司的重组、本地化进程和培训都做的相当成功。新一代的人力资源经理充分理解人力资源理念，他们真正想成为战略伙伴。所缺的只是必要的培训和机遇。
从某些方面来讲，人力资源同其它新兴行业一样面临着专业人才短缺的危机。人力资源行业人士面临的最大挑战是让高级经理们深信，人力资源职位与其它技术职位一样值得投资和培训。在中国，还需要所有与人力资源行业有关的人士正视文化历史因素对人力资源管理造成的阻碍作用。对这一点的深入理解将为提高中国人力资源管理质量开辟道路。
