人力资源经理是否应该本地化？
面对合格人才的缺乏，外企最初的做法是聘任外籍人士担任HR经理。而现在，他们或是热忠于将HR本地化，或者为了缩减费用而将这一职能转给本地经理人。实际上，HR职位往往是企业内最先实现本地化的职位之一。部分原因是高级管理层通常认为它不是重要职位，更重要的是由于人力资源管理需要由了解当地政策法规的人员担任。Cohen认为这个做法是一个错误。\"你可以将很多职位本地化，但我却不认为你应该将HR部门也本地化。对于合资企业来说，他们所面对的最严峻的挑战大多数都是来自于公司内部的人际关系。人力资源的重要性决定了不能将这一重任交给不称职的本地管理人员。而应由公司最资深的人员担当此重任。
虽然多数人认为对于当地文化的理解对于HR很重要，Steinhausen却认为最重要的是全球化商业环境的经验，对企业文化的认知度，以及高度的专业水准。他提到将人力资
源职位本地化可能是一个公司做的最糟的决定之一。由此节省的费用往往都用在弥补因此造成的损失上。当然，从长远考虑本地化还是有意义的。没有任何因素表明中国不可能有自己的优秀HR人员，但是由于要同其它领域打交道，这一职业必须具备必要的经验及培训，这需要长期的准备，HR要完全实现本地化还需要几年时间。
然而，Furst女士却对通过本地化以节省大量开支的做法表示同情。\"如果你在中国没有足够的利润来支付外籍雇员的薪酬，该怎么办呢？你只能充分利用本地人才。\"但她同时认为，努力完善正规的培训体系、聘请导师、考虑选派本地员工出国培训是非常必要的。
外籍经理人应走在变革的前列
在中国虽然尚未形成一个官方机构和公认的体制，但是政府的计划在逐步改善着全国及各省的情况。Cohen还注意到了教育体制的转变，\"朱总理在最近的一次讲话中强调了改变观念对教育发展的重要性。他指出高等教育机构对市场需要的反应还不够充分。今后大专院校毕业生必须要调整自身以适应市场需要。但这一改变影响到经济环境上则需要相当长的一段时间。\"
