所有的人都同意改变首先应从外商投资企业开始。最初阶段，聘用合适的人选来担任HR职位是至关重要的。每个公司可以制定一套标准，对于高级人力资源职位，这些标准包括基本的人力资源技能、3至5年的外企经验等。此外，除了必要的资格证书和通晓人力资源理论外，对商业的敏感性、付诸实践的能力，以及对人力资源职业的热情也同样重要。
如果一个公司找不到符合所有标准的雇员又该如何呢？适用于他们的解决方案是选拔一些低层职位的人，培养他们。热情、积极并有几年工作经验的年轻人大有人在。他们是璞玉，只是缺乏国际经验。
Mak更认为即使找到了符合条件的人才也没有理由沾沾自喜。哪怕某人具备所有的技能，仍然可能在他们能做什么和公司对他们的期望之间存在着差距。全球化意味着HR经理不但要具备语言技能，还要有全球化理念以适应当今的商业环境。
还有一些公司为适应其对HR人员的需求，积极地开展人力资源培训计划。比如GE就有一个为期两年的HR领导培训课程，用于培训称职的人力资源管理人才。然而，虽然大多数的公司承认他们缺乏合格的人力资源职员，但却只有很少的公司在着手解决这个问题。
改变从高层开始
可口可乐中国副总裁GeorgeChu是一位非常重视培训与发展的高级经理之一。他对接受培训的学员们说道：\"如果你将所有的人带走，工厂很快就会荒芜。但如果你撤走工厂，却留下了员工，我们很快又会有一个新的工厂。\"然而他也意识到这种启迪性的见解在一些高级经理中是比较少见的，他们通常\"太忙于征战商场和唱卡拉OK，\"而无遐为人力资源耗费精力。这意味着对于很多人力资源经理来说，成为战略伙伴的思想还不能付诸于行动。
HewittAssociates上海公司的顾问SimonKeeley也认为\"高层经理太注重实际效益。他们只看到眼前利益，希望立竿见影。他们追求的是金钱的最大使用价值。但是以节约成本为基础而做的有关人力资源决定往往是弊大于利的。\"
