薪酬机制 不能不解的危机

　　在操作中,我们最初保留了客户公司的多达17级以上的薪酬分级，以保证从旧的薪酬制度向新制度的平稳过渡,但调整了各薪级所对应的岗位,同时,重新划分各岗位总收入中各构成部分。

　　岗位薪酬主要由岗位等级决定。岗位薪酬的确定是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬设计中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限，形成一个岗位等级的薪酬区间，相同等级、不同岗位的人员薪酬可以在此区间内根据岗位的相对重要性有所不同。

　　绩效薪酬是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式。通过对绩效薪酬长短期比例设定，可以达到对员工进行不同激励的目的。这就要求企业建立完整的业绩评价体系，以保证绩效薪酬的发放能够有的放矢，达到激励的目的。

　　最后，是薪酬体系的实施和修正。在确定薪酬调整比例时，由人力资源部门与管理顾问小组对总体薪酬水平做出准确的预算，人力资源部门是最了解企业内人员情况的部门。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。人力资源部可以充分利用各种方式介绍公司薪酬制定依据，宣传薪酬改革的重要性，统一员工的认识。此外为保证薪酬制度长期、有效实施，对薪酬体系和薪酬水平进行定期的调整是十分必要的。

　　依照上述步骤和原则进行的薪酬体系设计，满足了企业的需求，收到良好的效果。

　　我们的体会是：从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。