简要的说,集团薪酬体制主要存在四个方面的问题:
员工劳动观念落后，按劳取酬的思想根深蒂固，平均主义盛行。按绩取酬，按能取酬的思想没有在人们的薪酬观念上占主导地位,比发达地区落后10年；
没有系统的绩效管理制度。薪酬体系的非市场化导致集团在不同地区、不同行业的子(分)企业之间的总体薪酬水平差异大，没有绩效衡量标准,公司薪资外部不公平,导致员工士气不振，关键人才流失,低效员工沉淀；
薪酬级别设置套用行政级别，不是按照岗位在企业当中的相对重要性设置的，没有与岗位的工作业绩相联系,导致了岗位差异的弱化，关键岗位的重要性得不到突出，出现同酬不同工的现象，引起内部不公平现象的发生；
企业薪酬的设计与实施没有实现市场化。沿用计划体制的模式，各级人员的薪酬收入是与行政级别相联系，而不是与具体的工作岗位和对企业贡献的大小与重要性相联系。导致各类人才不能够向企业最需要的岗位流动，资历而不是能力成为衡量人才的重要标准。薪酬水平与个人的工作业绩没有直接的联系。
上述问题有很多具体表现。比如，很多员工完全没有责权利对等的概念，认为改革是利益的重新分配；集团中高层管理者与生产部门管理者之间收入的不平衡，总裁月收入是5000元，而子公司经理人均十多万；集团职能部门收入分级制度不健全，集团领导以非制度化的方法解决收入不平衡问题；技术人员的考核方法的激励效果欠佳；集团职能部门的运行效果效率没有衡量标准；集团职能部门岗位及职责界定可能不健全等。
关键议题
在对C集团现行薪酬体系有了全面和清晰的了解后，我们确定了薪酬制度方面需要解决的关键议题下：
确定岗位职责；
制订岗位业绩指标；
建立考核方法和程序；
完善岗位设置及岗位职能，调整工资级别划分；
