薪酬留人
激励工作可以重点从绩效、薪酬和环境氛围的营造三个方面入手。
关键员工的绩效管理是战略性的绩效管理。通过分析实现战略的关键成功因素，我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定关键员工的牵引性绩效指标，从而把他们的主要活动和企业战略紧密结合，保证其绩效贡献直接支持企业战略。
员工的回报包括经济与非经济性两种，又有短期、中期和长期之分。对关键员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案，现在很多公司实施员工持股计划和期权计划正是基于这种考虑。
营造适当的环境氛围，是关键员工发挥高绩效的基础，也是留住关键员工的重要因素。[3][下一页]
情感留人
虽然核心员工曾与企业签订了保密协议或者竞业协议，但因为他们都是某领域的精英人才，所以一旦离职，势必会给企业机密或资源的保护带来隐患。作为HR人员，首要任务是连接企业和员工，发挥桥梁作用，要代表企业与核心员工进行坦诚沟通，摆明利弊，力作挽留，既要保证公司利益不受损害，又不能给员工造成心理压力，这往往不是一纸竞业协议能解决的。必须花一些业余时间和他们交往，不仅在工作上积极配合，在业余生活时间也能和他们打成一片。通过私人的交流与沟通，了解员工在工作中的挫折感和满足感，反映出对公司的真实看法。通过这些交流，HR人员也会及时总结并向公司高层提出自己的建议和意见，从而不断改进并完善管理。
防范措施
(1)战略制衡——人才储备。适度的制衡机制可以培养核心员工的企业精神和合作意识，避免其愿望过于膨胀，并能降低企业为雇佣他们而支付过多的人力成本。如果采取从市场上招聘掌握同类技术的员工作为人才储备，一方面可以激励核心员工努力工作，使其产生工作不努力就会有被“炒”的威胁，另一方面也是为了最大可能地防范核心员工一旦跳槽而给企业带来不必要损失的风险。
