传统绩效考核体系最重要的缺陷在于企业持续经营这样一个基本的价值目标没有纳入绩效考核的范畴。传统绩效考核的缺陷给企业带来最直接的影响就是企业经营管理的短期行为化，判断企业是否成功的基本指标是：每个季度是否都完成了预期的利润目标？企业什么时候可以上市？在这样的业绩导向下，考察企业发展潜力和考察经营管理者职业素质就变得无足轻重了。相应的，企业在选拔人的时候，选拔标准也因此发生了变化，片面强调了工作业绩，所谓“不管白猫黑猫，能抓老鼠就是好猫”，组织忠诚度、诚信品德等基本职业素质往往被忽视，这就使那些职业素质不健全者进入企业管理层成为可能。
在绩效考核过程中，一些衡量未来发展潜力的重要内容没有纳入考核体系。例如，组织绩效考核体系中，考核内容中没有评价企业未来发展动力的指标；个人的绩效考核体系中，考核内容中没有评价个人发展潜能的指标。所以，绩效考核系统就不能客观揭示企业潜在的经营管理风险，不能有效识别和约束企业管理者的蜕变过程，所以往往都是事发东窗才猛然觉醒，而局面已经无法挽回了。
对策：构建系统均衡的绩效考核体系
绩效考核应该考核什么内容？这个问题在很多人看来非常简单，以至于导致望文生义，认为绩效考核当然是考核工作业绩了，但是事实上并没有这么简单。表1是我国一家大型上市公司对经理人所采用的绩效考核表，根据笔者长期的咨询经验，我国很多企业目前依然采取以工作业绩为主的考核体系。
表1：传统的经理人绩效考核表
传统以财务为主的绩效考核体系（例如ROI，EPS）看起来比较全面，但是存在明显的缺陷。对于企业来讲，实际上所有的指标都来源于财务，侧重于控制，仅能够衡量过去经营活动的结果，却无法评估企业未来的绩效表现，容易误导企业未来发展方向。对于经理人来讲，当财务指标为经理人绩效评估的唯一指标时，容易使经理人过分注重短期财务结果，不重视非财务性指标（如客户或员工）的评估，从而忽略了企业长期发展应遵循的一些基本原则，在极端的情况下，容易采取一些非法的手段来维持一份良好的业绩答卷。
