4．综合激励模式理论。综合激励模式理论是由罗伯特，豪斯（RobertHouse）提出的，主要是将上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都考虑进去。内在的激励因素包括：对任务本身所提供的报酬效价；对任务能否完成的期望值以及对完成任务的效价。外在的激励因素包括：完成任务所带来的外在报酬的效价，如加薪、提级的可能性。综合激励模式表明，激励力量的大小取决于诸多激励因素共同作用的状况。二、现代经济学对激励问题的研究本世纪30年代，经济学家开始关注被传统经济理论所忽视的企业内部管理效率问题，认识到激励的重要性。与管理学通过对人的多种需求研究激励不同，经济学对激励的研究是以经济人为出发点，以利润最大化或效用最大化为目的。
激励问题研究的演进。由于过去约一百年时间形成的新古典经济理论主要是从技术的角度看待企业，企业在标准的阿罗和德布鲁的竞争—均衡范式中被看作生产函数。哈特（Hart，1998）认为该理论存在着明显的缺陷，“它完全忽略了企业内部的激励问题”。传统的厂商理论把利润最大化作为企业唯一的经营目标，而现代企业由于经营权与所有权的分离，企业经营者的追求目标与利润最大化目标并不一致，所有者对经营者的控制也往往因信息不对称而难以奏效。1932年，美国经济学家伯利和米恩斯出版了《现代公司与私有财产》一书，提出著名的“管理权与控制权相分离”的命题，使传统的以利润最大化为目标的企业理论受到严峻挑战。50年代后期和60年代，企业管理者的多目标模型开始流行，鲍莫尔（Baumol，1959）、玛利斯（Marris，1964）和威廉姆森（Williamson，1964）分别提出了企业最小利润约束下的销售收入最大化模型、最小股票价值约束下的企业增长最大化模型和最小利润约束下的管理者效用最大化模型。
这些模型从不同的角度表达了掌握控制权的管理者与拥有所有权的股东之间的利益目标差异，并提出了代理制企业中如何激励管理者以符合股东利益目标的新问题。经济学研究激励问题的突破性进展是近20年的事。进入70年代以后，一方面由于威廉姆森等人对交易费用理论的发展，另一方面由于信息经济学、契约理论或委托代理理论在微观经济学领域的突破，始于科斯、伯利和米恩斯的现代企业理论在近20年取得了迅速的发展，激励问题成为其中非常重要的研究课题。1972年，阿尔钦和德姆塞茨将企业研究的重点从使用市场的交易费用转移到解释企业内部结构的激励问题（监督成本）上，提出团队生产理论，认为企业实质上是一种“团队生产”方式，产品是由集体内若干成员协同生产出来的，每一个成员的真实贡献不可能精确度量，从而不能根据每一个成员的贡献去支付其真实努力的报酬，这就给偷懒者提供了机会。为解决这一问题，就需要监督者进行监督，并相应对监督者进行激励。由此提供的激励模式，强调了剩余索取权在激励监督者中的重要性。
