要从在单个员工的周年日评估转向所有员工集中在一天进行评估前，最重要的是必须想清楚通过改变评估的时间安排后，你所希望达到的目标。然后，人力资源部门再考虑何时实施这一转换，要完成一次性集中评估，经理们需要补多少时间。
此外，人力资源部门千万不要忘记考虑薪资部门所受到的冲击，因为他们要突然面对成千上万次工资上调的冲击，要询问他们需要什么协助，以保证工作顺利进行。
无论你采用的是何种方式，最重要的是保持体系的一贯性和连续性。
检查实施过程
在已经建立起绩效评估体系后，人力资源部门还可以走得更远一些。Cohen说：\"你可以问自己：人们是否真的在运用这个评估体系？你从员工意见调查中得到的员工抱怨是不是越来越少？你是否看到员工和岗位越来越匹配？通过这些问题，可以判断这个评估系统是否取得了成功。\"
O\'Neill补充说，还可以通过调查来衡量新的绩效评估系统是否成功，比如，员工是否明白被期望的目标，讨论是否如期举行。\"看一下企业运营结果和评估结果分布之间的关系。\"她说，\"是不是每个人评估结果都很杰出，业务却在衰退？是不是所有的销售人员评估时都拿到了5分，但销售在下降？\"
尽管人力资源部门可以做好自己的那部分工作来确保绩效评估过程是合理的，并且经理们都得到了足够的培训，但实施瓶颈往往还是在各职能经理那里。\"绩效评估的职责在于各职能经理，而不是人力资源部门。\"Cohen说，\"人力资源部门必须向高级管理层挑明这一点。\"
\"最终，管理高层必须采纳这一观点，否则绩效评估体系无法运作。\"他进一步补充道。
任何一位人力资源部门成员都会同意，高层的认可对于一个新的评估系统的成功实施来说是至关重要的。但是Parkington还认为，高层的实施也是很重要的。\"通常的方法是，我们在所有的普通员工或所有低级别的项目参与者身上试验一下，而不是最高管理层也实行。\"Parkington说，\"但是最高管理层需要最早服药。然后，当你再推动这一项目时，整个组织看到管理高层已经实施过了。\"
