那么用那种培训结果来评价培训项目最好呢？答案取决于培训的目标。例如，如果培训目标所强调的是与经营有关的结果，比如顾客服务水平或产品质量的改善，那么在评价对象中就应当包括效果性结果。反应性结果和认知结果的信息通常是在受训者结束培训离开培训地点之前进行搜集的。因此，这些衡量标准并不能反映受训者实际工作中到底在多大程度上应用了培训的内容（培训成果的转化）。而在培训之后所进行的对技能结果、情感结果、效果性结果的衡量则可以被用来判断培训成果的应用情况——也就是说，培训在多大程度上导致了受训者的行为、技能或者态度发生了变化，或者在多大程度上能够衡量公司有效性的一些指标（如销售额）产生了直接影响。
3.评价设计
有大量的各不相同的评价设计可以被运用到对培训项目进行评价方面。
1)与对比小组进行培训前和培训后比较。这种方法是将一组经过培训的雇员与一组没有接受培训的雇员进行比较。对培训结果方面的信息要在培训之前和培训之后分别针对两个小组进行搜集。如果培训小组的绩效改进比对比小组要大得多，则说明培训确实导致了绩效改进。
2)培训前测试和培训后测试。这一方法与上面那种方法类似，但是却有一个主要的区别：这就是没有使用对比小组。不使用对比小组会使得很难将经营条件或其他要素对于绩效变化所发生的影响排除掉。这种评价设计通常被这样一些企业所采用：他们想评价某一培训项目，但是又不愿意让一部分雇员被排除在培训之外，或者仅仅需要对一小部分雇员进行培训。
3)培训后测试。在这一评价方法中，只需要搜集培训的结果信息。这种评价设计如果能够再加上一个对比小组（这种做法有助于排除其他一些也能够对变化的发生做出解释的因素），则其可靠性会进一步得到加强。当受训者（以及对比小组——如果使用了的话）在接受培训之前具有类似的知识、行为或者效果性结果（比如相同的销售额以及都了解如何结束一次推销）的情况下，培训后测试这种评价设计就是比较恰当的。
