其次，岗位描述可以测量工作负荷和强度。员工人为：为了加重员工工作负荷，企业才使用岗位描述。记得在著名的霍桑实验中，实验者发现员工在工作中一般不会用最高的效率从事工作，而只是追从团队中的中等效率。从而他们总结出员工不仅仅有经济方面的需求，更有团队归属需求，因此他们只会跟从本团队中的“中位数”。而且，更重要的是，员工认为，管理者始终存有这种想法，即员工总是喜好偷懒的，所以自己保持中位数水平的工作效率，管理者会增加其工作强度至较高的水平。但如果自己的工作效率太高，上级也还是会再增加自己的工作强度，那么自己可能就达不到管理者所要求的水平，因而会给管理者造成自己不努力工作的印象。而在现在，这样的情况也同样存在于我们集团。员工由于担心自己的工作将会太辛苦，从而对岗位描述产生恐惧之情，也是情理之中的。
三、员工恐惧对岗位描述工作的负面影响：
首先，对岗位描述实施过程的影响。由于员工害怕工作分析对自己的现存利益造成威胁，因此会产生对人力资源部门人员的抵触情绪，不支持其访谈或调查工作，从而使岗位描述工作难以进行下去；
其次，对岗位描述结果可靠性的影响。因员工固有的观念认为岗位描述是为裁员和减薪而实施的，所以他们即使提供给人力资源部门有关于工作的信息，这些信息也有可能是虚假的。而在这些错误信息的基础上对工作所作出的具体分析，很难说是正确的。
再次，对岗位描述结果应用的影响。试想一下，企业运用这些在虚假信息基础之上形成的工作分析结果会产生什么样的严重后果？如果在员工的培训中，根据这些不符合实际的岗位描述书中有关员工知识、技术、能力的要求而安排培训计划，那培训项目很可能并不能为公司带来预想的成效。如果采用这些虚假信息进行绩效考核，那考核结果的真实性和可信性也值得深究。又如果再根据此考核结果对员工进行奖惩、升降等，会打击高效率员工工作的积极性，而且会强化那些工作原本不怎么出色的员工的某些不利于公司发展的行为。
