齐思蒙的言下之意，安捷伦的员工对公司的认可程度和评价确实非常高，而且愿意花额外的心力致力于那些促使公司获得成功的工作（Strive）——即便面临被裁仍能这样。这已到达员工敬业度三个层次中的最高层次。
员工敬业度的前两个层次则是：员工是怎么评说他现有的雇主，是否用一种积极、正面的语言来描述这家公司、他的同事以及他的工作（Say）；同时，他是否希望能够长久地呆在公司，而不是把现有工作作为临时过渡（Stay）。
翰威特连续几年的员工敬业度调研结果表明，敬业的员工对经营结果确实产生了巨大影响：人均利润比其他公司高3800美元;人均市场价值比其他公司高18600美元;人均销售额比其他公司高27000美元。《财富》美国百佳雇主的调研亦表明，敬业度得分较高公司的股价比标准普尔500内的其他公司高12％。
以第二次当选为中国最佳雇主之首的上海波特曼丽嘉酒店为例，从1999年开始，由70％提升到96％，顾客满意度也从92％提高到97％。尽管四周不断有新酒店加入竞争，波特曼丽嘉的营业额还是保持着18％的增长率。
2003年与上一次（2001年）的最佳雇主调研比起来，刘渊观察到，在员工敬业度方面最大的差别是，员工敬业度有了一个飞跃式上升。2001年员工平均敬业度指数为68%，2003年为80%，而全国平均（包括最佳雇主和其他公司在内）指数2001年为40%，2003年为54%。从这点来看，经过评选和比较，最佳雇主企业在这两年中，开始更加专注于员工敬业度的提升，更加专注于能够有助于公司经营目标和策略达成的有益的员工行为。
和上述的几个指数相关的是，翰威特发现，和上述的几个指数相关的是，最佳雇主与其他公司相比，有更为出色的经营业绩。不仅仅在中国，而且在亚太区乃至全球，都呈现出同样一个规律和趋势。
满意度和敬业度之辨
最近几年，国外有专家试图得出“员工满意度对企业绩效改善有直接影响”的结论。但是研究至今，也还未有直接有力的证据证明两者之间有必然的、科学的联系。相反，一位企业家经过长期研究，得出了“为了提高员工满意度而努力，反而会对公司的绩效起到反面作用”的结论。
