人走“才”不丢
人才流动是任何公司不可避免的现象，更多时候人才流失带来的是公司资源的流失。要做到人走“才”不丢，看起来是很难的事，因为知识的管理就像资产的管理一样，一个人走了以后，他的工作的方法和思路也就带走了，新来的人就要重新开始摸索。AC尼尔森在“留才”方面有非常好的经验。
比如，把现有工作程序全部文件化，令新来员工可以通过计算机自学业务流程；公司每个月定期在午餐时间召开经验分享会，将新的工作方法的精华部分公布给所有员工；要求每一个经理级别以上的员工将其接班人的具体资料提交给管理层，同时备案在HR部门。这个具体资料包括具体的接班人是谁，以及针对该接班人的管理计划等。
用最出色的经理来吸引人才
很多人当初加盟某个单位的主要原因，是冲着该公司在社会上的知名度和在该行业里的主导地位。当分配到某个部门后，日常工作中更多的将是直接面对该部门经理，作为员工的顶头上司，如果该部门经理不是非常优秀，或者该部门工作对公司全局没有重要性，部门业务未见大的起色，那么部门内的员工就会士气低落，时间一长优秀人才必然会萌生去意，另寻其它更好的发展机会。所以，为了吸引人才，挑选和提升出色的经理人是最重要的挑战之一。
提供具有挑战性的工作机会
现在很多人才最看重的并不是工作的待遇和报酬，而是工作本身是否具有挑战性，能够发挥个人的创造性，实现自身价值。
公司提供的工作如果很枯燥乏味，那么很快那些青年人才就会流失。所以，公司领导层应该在青年人才进入公司后的最初几年内，就给他们以工作压力和挑战，并提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，不断激发其工作的热情和新鲜感，以充满挑战和希望的事业发展来留住人才，防止因为工作单调乏味而使人才外流。
在公司内部形成一种公平竞争机制
