日前，南方某超市内部一管理人士曾告诉本刊记者：“每年从我企业流往竞争对手的优秀人才有30人以上，这些人都是企业花费大量成本培养出来的骨干啊！”这种人才流失的现象对企业无异于“釜底抽薪”，其实这又何尝不是所有企业所面临的情况呢？另一位从业经历丰富的HR也曾坦言：“流失一名重要员工或者重要的职位上的人才，至少需投入两个月时间、4个月的薪金才可以找到新的合适的人。此外，还要附加3-6个月的时间让新员工适应工作，才能令其真正开始发挥作用，此外，企业还有可能承担因人才流失给企业带来的技术泄密等损失。”
引进人才要花费大量的直接成本和机会成本，人才的流失也就意味着成本的提高、创造价值的降低，资源流失等弊端，每个公司都希望人才进来后能够扎下根来，全心全意为本公司的发展添砖加瓦贡献力量，因此，在企业竞争激烈的今天，能否留住优秀人才（即所谓的能人）对公司HR来说是企业健康发展的关键。本期本刊邀请业界专家、网民对此话题进行深入探讨。
鲁宁：信任与防范
老板与下属关系的主基调老板（企业）为何留不住优秀人才的讨论，这是一场没有标准答案的讨论，但却能给人以思索和启迪。信任与防范并存，是市场经济形态下，老板与下属关系的主基调。
信任是人际关系的和谐形态，就老板与下属，信任是互为彼此的。
这种信任不是道义层面上苍白的表白，即老板拍拍下属的肩膀说：“老弟，好好干，我相信你！”下属则拍着胸脯信誓旦旦：“老板您放心，我一定效忠于您，您指哪，我打哪！”
这个信任指的是，彼此向对方负责的一种实际责任。对于老板的责任所指，关键在于对下属的成长与发展负责。不能只顾要下属“拉磨”，而不给下属晋升、晋级、增薪、培训、发展的机会。说得更直接些，就是要对下属的“后路”负责任。
对于下属的责任所指，重在实心实意地完成本岗位的本职工作。因为，无论你有多么能干，你终究是老板的雇员。企业或公司是老板的，若论风险，你个人的风险再大，也没处于市场竞争主导位置的老板所面临的风险大。
