[专题]薪酬管理：纷纭“薪”事难解“薪”愁
薪酬问题历来是企业管理最敏感的问题。合理的薪酬制度能激发员工的潜能，提升企业的竞争力。但我国大部分企业薪酬制度存在着很大问题。一是很多企业薪酬制度的设计没有科学的组织结构设置，许多职业竟然没有设立工作标准，职位设置随意性很大，有行业工资、单位工资而无职位工资。二是企业注重提供物质报酬多一些，而对于非物质报酬却容易忽视，如保健计划、非工作时间的给付，甚至动听的头衔等等，以及参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会以及较大的工作自由、活动的多元化丰富化等等。还有就是当前我国企业内工资等级差别很小，最高管理者与最低级职位的差距只有3－5倍，而现代薪酬制度的设计强调的是核心员工和关键员工的概念，从而实现不同职位不同定价。
薪酬制度关乎企业内部公平和外部竞争力，不适当的薪酬政策会给企业带来灾难性的后果。面对激烈的市场竞争，我国企业薪酬制度亟待改革。目前，很多企业已在改革中摸索出了一些行之有效的做法，为薪酬改革积累了宝贵的经验。但由于种种原因，现代薪酬制度难以全面推行，这就需要在改革中放开手脚，勇于创新，将薪酬改革进行到底。
工资集体协商制度任重道远
作为一种与市场经济相适应的工资决定和制衡机制，工资集体协商制度在我国已推行多年，但是由于各方面因素，该制度的积极作用尚未得到充分发挥。如：由于就业压力造成了员工对企业具有不同程度的依附关系；作为谈判代表的工会在协商中存有较多的顾虑，影响了工资集体协商的效果；同时由于劳动力市场工资指导价位制度、人工成本预测预警制度的试点工作还未全面推行、非公有制企业工会组建率低等都在一定程度上影响工资集体协商制度的开展，尤其是一些国有企业由于产权改革不到位等原因，目前推行工资集体协商制存在较大困难。
虽然工资集体协商制度遇到一些困难，但这一制度仍有望成为今后企业薪酬改革的主要方向。我国加入ＷＴＯ后，企业逐步成为收入分配的主体，企业可以自主依据市场工资价位、本企业经济效益和人工成本承受能力依法决定员工的工资水平。在ＷＴＯ背景下，市场化的工资分配行为必然表现为市场主体间的交易行为，工资决定会呈现契约化特征，使劳动合同、集体协商和集体合同尽快走向前台。由于通过集体谈判确定员工报酬仍然是当今工业化国家的通行做法，因此，在我国加入ＷＴＯ之后，随着外商投资企业迅速增加、劳动力市场进一步完善以及劳动关系复杂多样的趋势，工资集体协商不仅会适用于国内更多的企业，而且会与我国国情和文化特点融合在一起。可以预见，国有企业加快建立现代企业制度，外商投资企业和民营企业工会组建率提高，在进一步明确协商主体和强化工会职能的基础上，具有中国特色的工资集体协商就可以更快地融入我国企业工资决定过程。
