◆培训评价者/反馈者的技能。另外还要考虑实际操作，是否打算把测评做为一个程序、产品，在公司建立一个完整的体系，人员无论是外请还是内包，总之要保证提供的专业水平能够维持在一定高度上。
◆统一的系统和流程。在欧洲对测评有很多法律要求，如测评目的、使用权限等都有明确规定。虽然目前在中国法律并不完善，但诺基亚也非常看重全球标准，并不因为中国法律没有就不要求。因为这首先是公司的一个体系，员工经常流动，到芬兰公司就不一样了。这些都要加以考虑。
◆使系统更有效。如果你做这个测评，确实为你的职业发展提供了一些好处，是你的整体水平提高了呢，还是说你通过测评提供得更好了呢？测评系统从长远角度来看，就必须证明其有效性，得拿出一些证据来，如通过这个测评系统帮助的人，最后的职业发展也超乎期望。这实际上就是很大促进。
诺基亚领导力发展系统
诺基亚的360度反馈系统效果运用在领导力发展方面，收效还是不错的，这都基于：
◆诺基亚的领导与管理。从领导的角度来讲是基于诺基亚价值观的领导，从管理角度来讲，是基于事实的管理。希望诺基亚的领导通过管理之间的一个平衡，来为诺基亚创造一个特别好的工作环境，所有的员工都可以在这个环境当中为公司做贡献。
◆能力与行为。激励、协作、辅导、执行、评估等等，这几方面是类似于能力体系的概念，基于诺基亚价值观的领导就是能够激励大家，能够在工作环境当中很好的协作，同时能够给员工很多的辅导。行为则就是具体到设立目标是以销售额还是以客户满意度为基础等等。在诺基亚需要保证能力与行为两方面的平衡。从测评角度来讲，仅有这些还不够。从管理者的角度来看，由于管理范围、业务数量都不太一样，具体要求是不太一样的。但对不同层级的领导者要求是一样的，价值观与事实之间的平衡，对不同水平的领导者，越往上越严格。
