赋予人才自主权，是人才自身的要求，也是组织实现目标的需要。马斯洛的需要论指出，人都有自我实现的需要。享有较为充分的自主权是人才实现自我、完成自我价值体现的先决条件，没有自主权，人才的智能受到禁锢，不能同现实资源有效地组合和运营，不能够淋漓尽致地发挥，很难谈得上积极性、主动性与创造性。作为组织，企业只有将职权逐层分解，从上到下层层传递，附着到具体的载体上，组织目标的实现才能得到保障。
任何企业的职员可简单地划分为三个层次：决策人（总经理等）、管理人（部门主管等）和操作人（普通员工）。决策人拥有最大职权，管理人经组织或决策人授权在业务范围内拥有部分职权，而操作人职权几乎没有，即使有也很有限。操作人完全受制于管理人，拥有的则是更多的责任或服从。其从事工作所必需的资源都得向管理人请示批准或决定。因此，决策人称为完全自主权人，管理人称为部分或不完全自主权人，操作人则称为无自主权人。由于操作人占到一个组织的绝大多数，且年轻人多，构成了组织的基石，这样一个没有自主权的群体缺少了积极性、主动性与创造性，想象得出作为整体的组织的活力与发展后劲会如何。所以，人才自主权问题具有重要的现实意义。
赋予人才自主权是一种有效的激励措施。所谓自主权激励，是指主管对下属进行科学合理的授权，通过赋予下属充分的自主权，激励下属按照自己的意愿决定或配置职权范围内可利用的一切资源，自主设计工作内容、程序或方法，创造性地完成既定工作目标的管理活动。
１、赋予自主权的原则
主管赋予下属自主权，必须遵守匹配原则。匹配原则也叫一致原则或相称原则，具体有以下几条：１）所授职权符合岗位职务的要求；２）所授职权与责任承担相统一，防止有权无责或权责大小不相当；３）所授职权与下属的自身能力要相当；４）所授职权满足完成工作目标的需要；５）所授职权要落到实处，应当具体化为可支配的资源数量和质量；６）所授职权要合法，防止违法违纪，防止职权成为无源之水。
