而在那些提供个性化服务的公司里，成功更加依赖于提供出色的客户服务，建立长期稳定的客户关系。在这样的组织结构里，更强调的是员工的个人自主性和自觉性。从总经理到普通员工，都需要与客户保持密切接触，组织结构更趋于扁平化。员工需要有出色的客户服务能力，他们必须是很好的倾听者，并且有能力快速解决问题，同时保证高质量。
制定正确的人力资源管理制度
理想的情况下，公司应当实施具有连贯性的人员雇佣、培训、管理、奖励和提升制度。这些措施对实现公司的价值标准贡献巨大，它们能够直接告诉员工，怎样的表现对公司来说才是好的贡献，以及公司希望员工创造怎样的业绩。
然而，要创造这种制度的连贯性，对人力资源管理工作来说并不是件容易的事。每项人力资源管理措施都会对一系列问题产生影响，对于有些方面的影响是好的，而对于另一些方面却可能是负面的。同时，每项具有针对性的措施所要达到的目标可能与预想中的产生差距，因为其他的措施同时会对这个目标产生影响。
在中国，人力资源管理制度主要包括五大方面：员工雇佣和安置制度、员工组织制度、培训和发展制度、绩效管理制度和奖励制度。任何一项制度的改变都会对人力资源管理产生影响。比如奖励制度中的补贴制度。它会影响到员工在公司工作感觉如何，也会影响到员工对公司形象怎样看，他们是否觉得这份工作稳定，是否愿意呆在这个公司等等。
人们对这些问题的看法和感受会因人而异，但这些人力资源管理制度直接决定了你的公司将能吸引到什么样素质的员工。而公司的组织结构又将影响员工对这一系列制度的看法。
所有这些都归结到一个无法规避的结论：要想根据公司的经营目标所提出的要求制定和不断地评估、调整一系列的人力资源管理制度和政策，即使不是“不可完成的任务”，至少也是一件有相当难度的事情。
