首先，必须从股东利益的角度来考虑。这些是财务因素。人力资源经理和公司其他部门的经理们一样，需要了解怎样才能使公司保持良好的财务状况，以及为了交出漂亮的财务报表所制定的具体运营目标。
这些运营目标包含着很多项指标包括客户满意度、成本和流程控制、新技术的运用、计划进度表现、安全问题等等。这些指标驱动着公司每天的运作，并且不时检验着公司中层管理者们的工作成果。
要实现这些运营目标很大程度上依赖于公司是否有效地安排员工的工作。员工的技能、知识、行为、思想、新技术、以及工作流程。而工作流程意味着确定的投人、产出，以及一系列所要完成的具体任务。然而，从人力资源管理的角度来看工作流程却缺乏明确界定的技人和产出，更多的是管理水平发展、职位接替、激励手段、以及管理者与员工之间的关系。
非人力资源部门的人经常将人力资源部门看作是专门管理人事的部门，他们期待人力资源部门的人能够谈论有关人员与公司商业目标之间的问题，比如实现某一任务对员工有怎样的要求；他们需要具备怎样的知识和技能等。实际上，这只是一些最低限度的要求。要想出色地回答这些问题，人力资源管理者们必须知道，公司运作涉及的种种问题、运作的方向、遇到的挑战和机遇等等。这些并不需要了解得很深入，但必须足够多，并且足够广泛。只有这样，才能很好地配合第一线的部门，诸如客户关系部门、策略制定部门各级经理和员工们所提出的要求。
作为一个人力资源管理者，有必要自我检测一下，自己是否能够回答下面这些问题？如果自己能够回答，那么自己的答案与公司其他高级管理人员的答案又是否一致？
·公司的使命和愿景是什么？公司在中国的主要商业目标是什么？
·你的上级经理对于公司商业运作是怎么认为的？
·你们的团队所面对的关键客户是那些人？对这些客户来说什么是重要的？你是怎么知道的？你所做的工作对于客户而言，有什么与众不同之处？你的客户会怎样描述你？
