中国经济时报：我们并不否认这些进步，但人们还有一个普遍的感觉是，企业的这些改革离我们追求的目标还有一定差距。
陈清泰：的确是这样。目前，尽管有的企业人力资源管理已经达到了较高的水平，但大部分企业的人力资源管理还不适应市场竞争的需要。不少国有企业传统管理的痕迹依然很深，在员工流动机制很不健全的情况下，人力资源缺乏活力；部分民营企业家长式管理，缺乏科学性，员工潜力没有充分发挥。总体而言，企业的状况是：人力资源充足、人才资源不足，呈现出许多经济转轨时期的特点。
中国企业人力资源管理呈现经济转轨时期特点
中国经济时报：您的这种总结与将要发布的中国第一份人力资源发展报告（白皮书）所反映的内容一致吗？
陈清泰：这些结论正是通过人力资源发展报告得来的。
中国经济时报：可否把这些问题说得具体些？
陈清泰：之所以说中国目前的人力资源管理呈现出许多经济转轨时期的特点是有理由的。通过调查研究我们发现，很多企业还处于传统行政性劳动人事管理阶段。注重静态的管理和控制，管理注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”；把人视为一种“工具”，关注的是成本、使用和控制，并未把人作为有能动能力、可实现创新的资源。
不少企业选人用人机制不健全，人力资源基础管理薄弱，员工流动性差，科学的人力资源管理体系尚未建立，对员工的资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系难以确定，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。既激励不足，又约束不力，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。
大部分企业人力资源管理停留在注重招聘、合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调配、培训等管理事项的阶段。支撑企业经营战略的人力资源战略的制定和实施，尚未提到议事日程；在“管人”的同时，往往忽略了尊重人、以人为本和员工自我价值的实现。
